《 노동계약법 》 하종목 공사의 인력 조치

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일반적으로 노동법과 기업인적자원관리는 상호 대립적이며 노동법은 직원들의 이익을 보호하고 인적자원관리는 기업의 입장에서 경제적 효익을 높이는 것이다.

현행 노동계약법 시행의 배경 아래 시공 사업은 생존과 발전을 요구하며 노동법률의 요구에 따라 인적 자원 관리 이념을 바꾸고 노사 양측의 대립성을 완화시켜야만 갈수록 치열한 시장 경쟁에서 불패의 위치에 있다.

프로젝트 시공 인력 설정 특징

1. 프로젝트의 현저한 특징은 분산유동성이 강하다.

일정한 작업 장소가 없다. 작업 내용도 시간의 변화에 따라 큰 변화가 생겨 프로젝트 시공 인원의 구성도 크게 다르고, 프로젝트들의 사용과 설정에 다양성, 변덕성, 통제성이 어려운 특징이 있다.

구체적으로 항목 인원 배치는 시공 진전에 따라 제때에 최적화 조정이 필요한 것이며 시공 과정에서 흔히 인원이 들어오고 있으며 고정 패턴이나 통일된 표준 척도가 없기 때문에 동태 관리를 실시한다.

2. 시공 프로젝트는 일회적인 탄성 조직기구로 구성되어 전체적으로 관리층과 생산층의 두 종류로 나뉜다: (1) 관리층 중 프로젝트의 책임자는 프로젝트의 첫 책임자다. 이 프로젝트의 시공 생산 관리를 전면적으로 책임진다.

다른 관리층의 배치는 주로 시공 현장의 경영, 계획, 계약, 공정, 조정, 기술, 품질, 안전, 자금, 예산, 예산, 예산, 노무, 물자, 기계 및 포장 관리의 필요로, 전직 및 아르바이트 인원, 관리층은 일반적으로 시공 기업의 고유한 직원으로 구성된다.

(2) 생산층의 인원은 기업에서 유래한 노동력 조직을 비롯해 고정된 공종 전공이 있고 조립된 시공반 (전문) 조직이 있다.

둘째는 외래보조공으로 주로 공사의 필요에 따라 공급과 수요를 함께 만나 시공반에 들어간 외래인원이다.

3은 노무공으로 주로 노무회사와 노무파견계약을 체결하고, 필요한 직종, 인원 수량, 출입장 시간과 관련 상벌 조항을 조직하여 프로젝트 시공의 외부 노동력을 도입한다.

넷은 외협분배대열로 주로 공사분포 계약을 체결하여 지점 조직으로 들어간 시공인원이다.

프로젝트 공사 인력 자원 관리 존재 현실 문제

최근 몇 년 동안 프로젝트 공사가 직면한 경쟁이 치열해지고 있지만, 많은 시공 기업들이 프로젝트 관리에 있어서 특히 프로젝트 인적 자원 관리에 여전히 옛 관리 모델의 색깔을 띠고 있으며, 노동법은 날로 건전해지는 오늘날, 일부 노동계약법과 상쇄적인 부법과 현상은 여전히 존재하고, 항목과 조화노동관계에 큰 법률적 은화를 가져다 주며 주로 표현된다.

1.시공 프로젝트 노동용공 불규칙

시공 프로젝트는 공정 제품의 형성 주기가 비교적 길고 시공 장소는 끊임없이 변화하고, 공사 과정에서 노동력 수요 상황이 자주 변화하고, 프로젝트 시공자들의 유동 변화를 빈번하게 하고, 각종 형식의 용공 행위는 용사혼잡하여 단기적인 이익의 구동 아래, 많은 시공 관리는 《노동계약법 》에 이르기 어렵다는 규범에 따라 프로젝트 시공에 비교적 큰 법률적 위험을 가져왔다.

예컨대 프로젝트 시공 중 농민공의 급여 문제, 동업의 임금 차이 문제 등은 집단 노동 논란을 일으키는 법률 문제다.

2. 과부하 초과 근무 현상은 억제하기 어렵다

많은 시공 항목은 인원 배치에 있어서 일방적으로 시공 인원의 정상 배치를 압축하고, 사업의 시공 기간이 급증할 때, 초과 근무 초과 근무 작업으로 공사 임무를 완수하는 데 있어서, 특히 외래공, 노무공의 몸에서 더욱 두드러진다.

프로젝트 시공 안전 생산에 잠환을 가져올 뿐만 아니라 현행 노동법과 어울리지 않아 기업관리를 위해 노동쟁의사건에 대한 위기를 감추고 있다.

3.기업의 규칙 제도가 빈틈없다

‘ 노동계약법 ’ 의 배경과 노동력 시장 개방 상황에서 많은 시공기업은 외부 환경 변화와 인적 자원 발전에 대한 계획 부족 인재, 기업 관리 규정 제도가 제때에 갱신하지 않고, 규정제도가 엄격하지 못하여 집행하기 어렵고, 노동 쟁의 사건이 발생할 때 항목 (또는 기업) 은 종종 피동적 지위에 머물며 소송 시간, 취급작업량이 크다.

만약 시공 종목은 도둑질과 싸움, 질량 사고 등의 사건에 대한 처리를 반드시 엄밀한 규제 제도를 보장해야 한다. 그렇지 않으면 노동쟁의 사건이 발생할 수 있다.

4. 노동 계약의 관리가 완벽하지 않다

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프로젝트 인력 위험 방지 조치

현 단계에서는 노사 관계는 이익적으로 갈등을 형성하고 있는 대립통일체를 형성하고 있으며 노동과 자본은 이미 계획시대의 일원 지도에서 두 개의 다른 이익집단으로 전환하고, 노동계약법의 배경 아래 시공 사업은 인력 위험과 노자 관계 해결의 균형을 피하는 것은 다음의 몇 방면에서 수용해야 한다.

1. 인원 모집 위험 방지 조치

‘노동계약법 ’ 제8조의 규정에 따르면, 직장과 근로자들의 경우 노동용업과 직접적인 관련한 의무가 사실대로 알려져 있다.

채용 과정에서 의무를 이행하지 않으면 사기로 인정되거나 체결된 노동 계약이 무효와 배상 책임의 위험으로 인정될 수 있다.

사업인적자원관리는 기업 직원들과 외래공시 근로자의 노동보수, 업무 조건, 근무 조건, 직업 위해와 안전 상황 등을 모두 노동관계의 결정적 요소를 수립할 수 있는지, 채용 과정에서 노동 법률의 규정 절차와 요구에 따라 실시, 사기 혐의로 노동 계약 무효의 위험을 기피하고, 프로젝트의 자신의 합법적 권익을 보장하고, 직원 모집에 대해 노동용공 비안 절차를 이행해야 한다.

한편 프로젝트 인적자원관리는 노동계약법 계약을 체결한 근로자에게 저당금, 위험금, 주민등록증을 수취하는 행위는 위법이다. 다른 부서와 노동 계약을 해제하지 않은 직원을 채용하는 것도 허용되지 않는다. 노동 계약을 체결하지 않는 사실노동관계에 대한 시공 프로젝트는 두 배의 임금을 지급하는 처벌에 직면한다. 이는 프로젝트 인적자원관리와 기피의 구체적인 문제다.

2. 프로젝트 노동용공 관리 규범

노동계약법 (노동 계약법) 은 노동용공 질서를 세우고 조화로운 노동관계의 강건한 규정이다.

프로젝트 노동용공관리 규범, 특히 시공기업인적자원관리의 방범 조치를 완비하고 노동계약법 규정에 따라 법률적 구속을 적용하여 기업의 용업 수준을 높여야 한다.

우선 ‘ 노동계약법 ’ 의 배경 조건 아래 종목 인력 자원관리는 이전보다 직원들을 더 중시하는 인성화 관리 방식을 채택해야 한다.

종목 시공은 업종의 성질과 시공 생산의 특성 제한으로 매일 8시간 근무 시간제 시행에 따라 근로 규정에 따라 불정시 근무제 및 종합 계산 작업제를 신청하고 근로자의 근무시간을 연장하는 노동보수를 지급하고, 사업관리와 노동법률의 유기결합을 추진할 수 있다.

그 다음으로 프로젝트 공사의 인력 자원 관리 시스템은 고정적인 모델이 없다. 시공 발전과 시장 수요에 적응할 수 있는 합리적 상태에 적응할 수 있다. 프로젝트 인적자원관리는 노동계약법 (노동용품의 법정 책임과 의무)에 대해 연구해야 한다.

예컨대 근로자들이 향유한 업무권과 분배권, 노동용공 시험기간과 서비스기간의 설정을, 노무파견, 위기 처리, 노동 계약의 제한, 경제 보상과 위법배상 운용 등을 연구하여 노동법률 환경에 적응하는 항목 노동관계관리의 새로운 사로와 새로운 방법으로 연구한다.

3. 노동분배 격려 메커니즘의 방범 조치

노동계약법 규정에 따르면 노동보수는 노동계약의 필수 조항 중 하나로 노동관계의 핵심 문제다.

프로젝트 시공은 일반적으로 공정 준공과 회수 공사의 체후로 근로 보수의 격려분배에서 왕왕 제때에 맞지 않는다면, 법정 절차를 운용하여 성과시험과 임금 격려 등 메커니즘을 점차적으로 완화하고 항목 노동보수의 분배 체제를 보완하고, 직원들의 합법적 권익을 보호할 것을 요구한다.

예를 들어: 완전한 양화분석과 노동보수 관리 절차를 세워 항목 이윤 및 각 경제 지표의 진실 신뢰성을 파악하고 기업의 허황성 및 공정한 손실 및 공정 공정 공정 공정하게 직원의 노동보보수를 실현해야 한다.

그 다음은 기업의 종업원, 노무공, 외래공의 신분 차이를 점차적으로 줄이고, 같은 월급과 같은 임금, 동급으로 노력해야 한다.

셋째는 노조조직의 3자 협상 메커니즘을 중시하고 집단 임금계약의 구속 작용을 발휘하고 분배 불공정으로 인한 노사갈등을 예방하고 있다.

4. 외부 시공대에 합격한 방범 조치 도입

프로젝트 인적 자원 관리 패턴이 창의됨에 따라 성숙해지고 노무 파견과 공정 분포가 늘어나면서 노무와 공정 분배 관리를 강화하고, 사회에서 필요한 인적 자원을 제때에 보완하고 사회적 여유 있는 자원을 기업의 장점으로 바꾸어 사업의 시공 추세가 된다.

프로젝트 인적자원관리는 노무와 공정 분배팀에 대한 구체적인 관리는 양측에서 가입할 수 있다: (1)은 허가 제도를 채택하여 노무와 분배단위 자격 예심 및 평가제도를 건립하고 회사 (또는 프로젝트) 심사에 합격 단위에서 입찰을 통해 노무와 공정 분배상을 모집하여 열성적이나 기업관리 목표에 부합되지 않는 대오 및 인원을 제때에 도태해야 한다.

(2) 노무나 공정 분포 계약을 엄격히 심사하고, 사업주들의 요구와 프로젝트 인적 자원 관리 요구 및 이념은 전체 노무나 공정 분포 계약에 관통하는 내용 중, 위험 공론의 원칙을 명확히 하고, 프로젝트 시공하는 노동용공 위험을 피하고 외부 시공대와 인원의 관리를 계약을 통해 프로젝트 시공 관리의 유효한 통합.

5. 노동 계약 관리 체계의 방범 조치

노동계약법 (노동 계약법) 은 노동 계약의 형식과 계약의 정립, 이행, 변경, 종지, 해제 등 방면에서 구체적인 규정이 있으며, 시공사업은 노동 계약관리에 있어서 더욱 신중하고 규범을 요구해 노동 계약에 위반되는 관리 규정을 위반하지 않도록 법률 책임을 져야 한다.

노동 계약 관리 체계에 순응해야 하며, 다음 세 가지 분야의 내용: 우선, 모든 인원의 역할과 중요성에 따라 다른 노동 계약 형식을 선택해야 한다.

예를 들면 프로젝트 전문 관리자, 시공 골간은 무고정 기간 노동 계약을 선택할 수 있다. 일반 직원은 고정 기한의 노동 계약을 선택하고, 보조공은 일정 업무를 기한으로 하는 노동 계약을 선택한다.

그 다음은 노동 계약의 정립이나 해제를 명확히 해야 한다. 근로자와 직장 노동관계의 설립이나 중단을 의미하며 노동 법률 규정의 절차와 수속을 엄격히 이행해야 하며, 서면 자료의 정리에 주의해야 한다.

셋째,'노동계약법'은 고용인 단위와 직원들이 위약금을 약속하는 조건을 제한하고 위약금의 적용 범위에 대해 매우 엄격한 제한을 가졌으며 근로자가 위약금을 부담하는 조항을 신중히 사용해야 한다.

6. 노동용공 규칙 제도의 방범 조치

기업인적자원의 관리원칙은 기업관리, 기술, 생산핵심 이익을 최대한 보호해야 하며, 그들의 적극성을 충분히 동원해 기업을 위해 가장 큰 재산을 만드는 것이다.

이에 따라 기업규제도 건설은 경제효율을 앞세워 성과징징을 주도하고 법규관리를 견지하는 전제로부터 꾸준히 규정제도를 완비하고 있다.

노동계약법 제4조는 근로자와 밀접한 관련 기업규제 제도에 엄격한 민주제정원칙을 규정하고 기업인적자원관리에서 대체할 수 없는 역할을 하고 있다.

프로젝트 시공 관리는 규정 제도의 합칙성 요구를 중시해야, 반드시 제때에 기업규제 내용을 완화하고, 프로젝트 인력 관리에서 적극적인 역할을 할 수 있다.

예를 들어 《노동계약법 》을 배경으로 여러 해 동안의 《국영기업직공상징조례 》가 이미 효력을 잃고 항목은 관리 과정에서 종업원들이 규율 처리에서 갈등을 일으키지 않도록 주의해야 한다.

‘ 노동계약법 ’ 은 프로젝트 인적 자원 관리의 법치화 프로세스를 적극적으로 작용하고, 프로젝트 인적 자원 관리가 적절하면 프로젝트 공사의 용공 위험을 줄이고 우수한 인재 유치, 선진 인력을 끌어들이고 프로젝트의 응집력을 높이는 역할을 한다.

반면 조화로운 노동관계를 파괴해 기업에 불필요한 부정적인 영향을 미친다.

시공기업은 시장을 개척하고 자신의 지속적인 발전을 촉진하려면 노동법과 프로젝트 인적자원에 대한 관리와 연구를 강화해야 한다.