Inventaire Des Principaux Problèmes Du Système De Rémunération Des PME

Les discussions au sein du Forum sur les ressources humaines ont montré que les principaux problèmes de la gestion des rémunérations dans les entreprises sont de plus en plus évidents et sont analysés plus en détail ci - après.

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< p > Les principaux problèmes de gestion des rémunérations des petites et moyennes entreprises de notre pays se manifestent dans les domaines suivants.

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< p > strong > 1) la gestion des rémunérations ne correspond pas à la stratégie de développement de l 'entreprise

P > À ce stade, la définition du concept de gestion des rémunérations par de nombreuses PME de notre pays manque de logique stratégique.

Il s' agit d 'une stratégie globale et à long terme conçue par les entreprises pour s' adapter à l' évolution de l 'environnement, assurer leur viabilité à long terme et un développement stable. L' élaboration d 'une stratégie de rémunération des entreprises revêt une importance particulière pour les PME, qui doivent pouvoir attirer et retenir des talents et atteindre leurs objectifs stratégiques globaux.

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< p > la stratégie de rémunération doit être alignée sur la stratégie globale de l 'entreprise et la stratégie de gestion des ressources humaines.

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< p > la bonne approche consiste à concevoir un système de gestion des rémunérations en partant de la stratégie globale de l 'entreprise elle - même et de la stratégie de gestion des ressources humaines, en intégrant un système de gestion des performances pour optimiser la motivation et la créativité du personnel, ce qui permet d' aligner la gestion des rémunérations sur les objectifs stratégiques de l 'entreprise.

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< p > strong > 2) Le système de rémunération n 'est ni scientifique, ni réglementé, ni souple

< p > le système de rémunération est un système qui permet à l 'entreprise de classer les différents types de rémunération en fonction de leur niveau de responsabilité, de précision, de responsabilité, d' intensité et de conditions de travail.

Le système de rémunération est le fondement et le fondement des autres éléments du système de rémunération.

L 'absence de science dans les systèmes de rémunération est à l' origine d 'autres problèmes de gestion des rémunérations.

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Toutefois, de nombreuses PME n 'ont pas mis en place de systèmes de gestion des rémunérations scientifiquement rationnels, ce qui les a amenées à se heurter à des problèmes de gestion des systèmes salariaux.

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< p > de nombreuses PME ne réalisent pratiquement pas d 'enquêtes sur les salaires, même si elles le font, avec une portée très limitée.

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< p > le manque d 'élasticité du système de rémunération s' explique principalement par le fait que les niveaux de rémunération des salariés aux différents niveaux de la structure de rémunération et aux différents postes sont moins élevés, que les projets liés à la performance des salariés ou à l' efficacité de l 'entreprise sont moins nombreux dans Le système de rémunération, que l' écart de salaire entre les salariés est généralement faible et que les salaires des employés ne sont guère fluctuants, ce qui fait qu 'il n' y a pas de corrélation satisfaisante entre les résultats et la rémunération et qu 'il n' est pas possible d 'offrir les incitations voulues.

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En règle générale, les salariés sont très sensibles à l 'équité du système de rémunération.

Un système de rémunération opaque donne aux salariés l 'impression que l' entreprise opère en secret, ce qui les amène à douter de l 'équité du système, à perdre confiance dans l' entreprise et à réduire la satisfaction du personnel, ce qui affaiblit la fonction d 'incitation du système de rémunération de l' entreprise.

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"P > et le secret salarial qui existe dans de nombreuses PME de notre pays fait qu 'il est difficile pour les salariés de déterminer s' il existe un lien entre la rémunération et les résultats personnels, ce qui suscite la suspicion et le mécontentement parmi les salariés.

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L 'un des principes fondamentaux de la gestion des rémunérations est que « la rémunération est la communication » et que l' administration ne peut rendre le système de rémunération plus efficace sur le plan scientifique que si elle communique avec le personnel, par le biais d 'un échange d' informations, ses intentions respectives et les informations pertinentes sur les rémunérations.

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< p > les prestations versées aux salariés constituent un élément important du système de rémunération, une rémunération sous forme de prestations versées par une entreprise ou une autre organisation aux employés, une prise en charge de la vie des salariés, tous les traitements matériels offerts par l 'Organisation aux salariés, à l' exception des salaires et des primes, et une rémunération indirecte du travail.

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< p > les entreprises doivent établir des relations de coopération à long terme avec leurs employés et, en plus de la Division de la rémunération de base et variable, appliquer efficacement les mesures de protection sociale pour montrer l 'importance qu' elles attachent au talent et à l 'intérêt des salariés.

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Toutefois, beaucoup de PME de notre pays investissent moins dans le bien - être de leurs employés.

Certaines d 'entre elles ne sont pas suffisamment couvertes par la composante « trois risques » de la sécurité sociale.

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"> p > d 'autres PME, bien qu' elles offrent une « prime de trois risques » à leurs employés, n 'ont pas encore commencé à concevoir les prestations de l' entreprise sous l 'angle de l' incitation en fonction de leurs besoins spécifiques, tels que les congés, les congés payés, etc., et n 'ont pas mis en place de système de prestations bien conçu.

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Http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index u.C.Asp > > rémunération non économique < www.A / strong > et < p >

< p > les rémunérations non économiques comprennent la participation à la prise de décisions, l 'accès à l' apprentissage et au progrès, les emplois difficiles, la sécurité de l 'emploi et la réalisation de la valeur personnelle des salariés.

À l 'heure actuelle, un grand nombre de PME considèrent la rémunération économique comme le seul moyen ou le plus important de motiver leur personnel, estimant qu' il est possible d 'absorber, de motiver et de retenir les talents à condition qu' ils soient suffisamment rémunérés.

Pour ceux qui ont un niveau d 'instruction élevé, l' accent est mis en premier lieu sur les rémunérations non économiques telles que les possibilités de développement personnel, le sentiment de réussite et, en second lieu, sur les rémunérations économiques telles que les salaires élevés.

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