중소기업 임금 제도의 주요 문제를 점검하다.

각 도시 의 산업 구조 업그레이드 와 사회주의 경제 체제 가 점차 수립되고, 경제 세계화 의 충격, 우리나라 중소기업 의 임금 관리 가 갈수록 치열해지고, 인적 자원 포럼 에서 논의 할 수 있 는 주요 문제 가 갈수록 두드러져 우리 나라 중소기업 임금 관리 에 대한 주요 문제 를 구체적 으로 분석할 것 이다.

우리나라 중소기업의 임금 관리에 존재하는 주요 문제는 다음과 같은 몇 가지 면에서 주로 나타난다.

　　1) 임금 관리 및 기업 발전 전략 부합

현재 우리나라에서는 많은 중소기업들이 임금관리 개념에 대한 정의가 이성적 인 전략적 사고를 하고 있다.또 전략은 기업이 미래 환경의 변화에 적응하기 위해 장기적 생존과 안정 발전을 추구하는 총체성과 장원적인 모략과 방략으로 기업의 임금 전략을 제정하는 것이 중소기업에 대한 중요, 기업이 인재를 끌어들이고 인재를 유치할 수 있을지, 총체적 전략 목표를 실현할 수 있을지 여부에 대한 것이다.

임금 전략은 기업의 총체적 전략과 인적 자원 전략이 협조되어야 하며 현재 우리나라 다수 중소기업들은 임금 보수 자체를 일종의 목적으로 생각하며 임금 관리를 기업 전략에 맞게 하는 것을 고려할 필요가 없다.

정확한 방법은 기업의 자체 전략과 인적자원전략 고도에서 임금관리 시스템을 설계하고 성적 관리 시스템을 최대한 적극성과 창조성을 발휘하여 임금관리와 기업의 전략적 목표를 맞춘다.

　　2) 임금 제도 비과학적, 불규칙, 탄성 부족

임금 제도는 회사의 노동의 책임 수준, 정확도, 책임도, 번중도, 노동 조건 등 요인으로 각종 임금을 등급으로 나누고, 임금 기준을 등급별로 확정하는 제도다.임금 제도는 임금 시스템 기타 구성 부분의 기초와 근본이다.임금 제도는 과학적이지 않고 다른 임금 관리 문제의 근원이다.

그러나 중소기업은 과학적 합리적인 임금관리 제도를 형성하지 않고, 이들 중소기업은 임금체계 관리 차원에서 문제가 두드러졌다.

많은 중소기업들은 임금 조달 조사를 거의 하지 않는다. 설사 범위도 한계가 있다. 다만 시장 전체 임금 수준을 대충 고찰할 뿐, 중소기업 직원들의 임금 기준이 상속적이거나 기업 지도자가 마음대로 확정되거나, 직원들의 각종 임금 항목의 결핍은 명확한 근거와 과학의 방법에 근거하지 않고, 직원들은 임금 제도를 통해 대체적인 수입을 이해하지 못하고, 직원들의 적극성을 손상시켰다.

임금 제도 부족 은 임금 구조 에서 서로 다른 차원 과 일자리 직원 의 임금 수준 등급 이 적고 임금 체계 에서 직원 의 성적 이나 기업 효율 과 연결 하는 항목 이 적고 총체적 으로 직원 간 임금 격차 가 적은 것 과 직원 의 임금 격차 는 기본적 으로 기복 이 없는 현상 으로, 성적 과 임금 이 좋지 않은 고리 를 발휘 할 수 없다.

　　3)임금 제도투명성 이 낮아 임금 소통 작용 을 소홀히 하였다

직원들은 일반적으로 임금 제도의 공평성에 민감하다.불투명한 임금 제도는 기업들이 암거래 조작을 하고 있다는 것을 느끼게 하고, 제도적 공정성에 대한 의혹을 품고 기업에 대한 신뢰를 잃고 직원들의 만족도를 낮춰 기업 임금 제도의 격려 기능을 약화시킨다.

우리나라의 많은 중소기업들은 모두 임금 보안 제도를 채택하여 보수와 개인의 성적 효율에 대한 판단이 어렵고 직원들의 의심을 받고 불만이 생기고 있다.

임금관리의 중요한 원칙은'임금은 소통'이다. 관리층은 직원들과 상호 교류를 통해 각자의 의도를 공개하고, 관련 임금 정보를 공개해야 임금제도를 더욱 과학적으로 할 수 있다.

　　4)복지 체계아직 완전하지 않다

직원 복지 는 임금 체계 의 중요 한 구성 부분 으로 기업 이나 기타 조직 은 복지 형식 으로 직원 에게 제공 하는 보수, 직원 생활 에 대한 배려 를 조직 이 직원 에게 제공 한 임금 과 상여금 밖 의 모든 물질적 대우 를 노동 의 간접 보답 이다.

기업은 직원들과 장기적인 협력 관계를 맺고 기본급료와 가변보수부를 제외하고는 복지 조치를 효과적으로 활용해 인재에 대한 중요시, 직원들에 대한 관심을 보여야 한다.

그러나 우리나라는 많은 중소기업들이 직원들에 대한 복지 투자가 적었다.이 중 일부 중소기업들은 사회보험의 삼보험금 일부도 전면적으로 덮지 못했다.

또 다른 중소기업들은 직원들을 위해 ‘삼험1금 ’을 제공하지만 격려하는 차원에서 직원들의 구체적인 수요를 디자인업체의 복지, 연휴, 유급 휴가와 같은 복리의 집행력도 크지 않고 완벽한 복지체계를 세우지 않고 있다.

　　5) 중요한 것을 소홀히 하다비경제적 보수

비경제적 보수는 결정, 학습, 진보의 기회, 도전적 작업, 취업의 보장성, 직원 개인의 가치 실현 등이 포함된다.현재 상당수 중소기업은 경제적 임금을 직원들에게 격려하는 유일한 수단이나 가장 중요한 수단으로, 충분한 임금을 지불하면 받아들일 수 있고 격려와 인재를 유지할 수 있다고 생각한다.교육수준이 높은 인재들이 먼저 개인의 발전 기회, 성취감 등 비경제적 보수를 중시하는 것이며, 그 다음은 고임금 등 경제적 보수다.