근로자 는 공백 노동 계약 을 거절하고 그 노동 관계 를 종지했다

사건의 상황

레이 씨는 2003년부터 L 회사에서 일했다. 이 회사는 2008년 8월, 2014년 5월 레모 등에게 규정된 시간 내에 회사와 노동 계약을 체결한 것으로, 레이씨는 회사 측이 제공한 격식 계약으로 근무기간, 내용, 시간, 보수 등 내용은 모두 공백을 위해 서명했다.

2014년 6월 13일 L 은 레모 씨가 서면노동 계약을 거부한다는 이유로 노동관계를 해제할 수 있도록 했다.

레모는 L 회사에 위법 위반 노동 계약의 배상금을 지불하라고 소청했다.

불일치

L 회사는 노동계약법에 따라 제5조, 제6조 규정 합법적 해제로 배상금을 지불하지 말아야 한다는 관점이 있다.

또 다른 관점은 L 이 레이씨와의 노동관계를 해제해 법률 규제, 우위적 지위를 남용하는 위법해제, 배상금을 지급해야 한다는 것이다.

[평가]

필자는 제2의 관점에 찬성하고, 이유는 다음과 같다.

1. 노동 계약 내용은 구체적으로 사람 단위의 의무 내용이다.

노동 계약법 제17조는 노동 계약서 적어도 노동 계약 기한, 보수, 사회보험 등 9가지 내용을 명확히 규정하고, 내용에 대한 약속이 구체적이지 않거나 약속이 일어나지 않는다면, 이 법제 18조는 노동자와 고용인 단위에서 다시 협상할 수 있으며, 불성의 적용 계약 규정이 없다

또는 집단 계약은 노동 보수를 규정하지 않고 같은 임금을 실시하고 집단 계약이나 단체 계약은 노동 조건 등 기준을 규정하지 않고 국가 관련 규정을 적용한다.

고용인 단위는 일자리의 공급자이고 실천하는 서면 노동계약도 고용 단위로 제공되고 노동계약 내용은 명백히 고용자의 당연한 의무다.

이 사건에서 엘 회사는 두 차례 레모에게 서면노동 계약을 체결했으나 두 차례 제공한 격식 계약의 관건은 모두 공백으로, 그 행위는 분명 노동 계약법에 관한 규정을 위반한 것으로 알려졌다.

2. 법적 으로 고용인 단위 가 우세 지위 에 기반 해 노동 관계 를 제멋대로 해제권 을 해제 하는 것 을 금지한다

노동계약법 제39조, 제40조, 제411조, 제413조, 고용인 단위 해제 노동 계약과 감원 조건과 절차를 규정하고 제39조 규정된 6가지 상황 중 하나로 인용 단위로 노동계약을 직접 해제할 수 있으며, 고용 기관은 미리 통지와 보상 외에 다른 사유로 노동 관계에 유리한 근거로 규정돼 절차에 따라 보상금을 지급해야 한다.

이번 사건에서 레이씨는 근무 기간에 노동관계를 자발적으로 해제되지 않았고, L 회사가 노동관계조건을 중지하는 것은 사실상 노동계약법상의 노동관계를 자발적으로 해제할 권리가 없다는 증거가 없다.

3. 근로자는 공백 노동 계약을 거부하는 것은 합리적인 자구행위다

직장'계약을 안 하고 해제할 수 있다는 자신감은 노동계약법 실시 조례 5조와 제6조의 규정에 의해 이 조례 5조로 '...

근로자는 고용인 단위와 서면 노동 계약을 맺지 않고, 고용인 단위는 근로자들에게 노동관계를 중지해야 하며 근로자에게 경제보상을 지불할 필요가 없다.

제6조 제일관은 "고용인 근무 날부터 한 달 이상 1년 미만 근로자들과 서면노동 계약을 맺는 것은 마땅히 ……"

근로자와 서면 노동 계약을 맺다.

고용인 단위와 서면 노동 계약을 맺지 않는 사람을 고용 단위로 근로자의 관계를 중지하도록 통지해야 한다.

서술.

자면으로 이해하면, 사람 단위로 노동자로 서명할 수 있는 것 같다.

노동관계를 해제한다는 이유로 사실상 단장취의 방식으로 법률을 곡해한다.

두 법규가 모두 적용되는 시간 조건과 절차 요구를 설치하였는데, 그 중 5조는 “ 사용자 단위 서면 통지 후 ” 6조는 “ 고용 단위 사용자가 사용한 날부터 한 달 이상 근로자와 계약을 맺지 않은 지 한 달 미만이다 ” 고 말했다.

관건은 서면노동계약이 서면적으로 적재체로 하는 노동계약이 아니라 노동계약법 제17조의 규정 내용을 갖추고 있는 당연한 상태의 서면노동 계약을 갖추고, 공백노동계약에 대한 엄격한 법률 관리성 규정을 준수하지 않은 노동 계약에 대해 관련 내용은 약속불명불명불명 또는 약속이 없는 계약이 아니라 노동계약법 적용 조례 제5제 6조의 규정을 배제해야 한다.

근로자들은 이 계약에 대한 거부를 먼저 의무적으로 위반하는 불만이다. 합리적인 자구행위로 생기는 결과는 서면노동 계약을 체결하지 않았을 뿐, 여전히 규칙 아래 노동관계를 유지할 수 있는 권리를 유지할 수 있는 균형, 민사 활동 신용과 공정 원칙에 부합된다.

고용인 단위로 계약을 해제한다면, 우세한 지위를 남용하여 근로자의 합법적 권익을 남용하는 것이 틀림없다.

이번 사건에서 루모와 L 은 이미 고정 기간 노동 계약 관계를 형성하고, L 회사는 일자리를 남용하여 통제하는 우세한 지위를 좌지우지하고, 곡해법규정을 근거로 레이씨에 대해 ‘ 제명 ’ 을 행하고 노동계약법에 어긋나는 규정을 위반하고, 법에 따라 노동합을 해제해야 한다.