企業は慎重に「冬の人員削減」を処理する必要があります。

現在、世界的な金融危機の影響が広がるにつれて、実体経済もある程度の影響を受けることになります。全世界範囲の「人員削減の寒中期」が到来して、わが国の労働就業情勢に影響を与えます。

最新の事件

      取消岗位起争议

裁判官は、職場の廃止や業務の調整などによる労働争議が、裁判所で次第に増えると予測しています。

現在、このような事件が審理されています。

会社の業務が収縮し、職場がキャンセルされたため、小喬など3人の労働者が2年以上勤務していた北京の有名不動産ブローカー会社を離れました。勤務期間中の残業代と労働契約が締結されていない問題で、小喬など3人は会社と論争しています。

このため、小喬たちは労働仲裁委員会に残業代を支払うと仲裁判断したと訴えました。

不動産の仲買会社は不服で、また小喬の3人を法廷に訴えて、3人の総額の4万元の残業代を支払う必要がないことを求めます。

危機の影響を受けて、一部の部門は経営難に直面しており、雇用規模の縮小、賃金報酬の低減などの方式で企業の運行コストを削減することができます。この過程で処理が失敗すれば、労働争議を引き起こしやすいです。

労働者は「リストラ」されることを心配し、「女性ホワイトカラーはリストラを避けるために突撃妊娠している」という報道もあります。

      预测

      劳动争议将出现新特点

金融危機の影響は短期的なものではない。

裁判官は今後発生する可能性のある労働紛争事件について、いくつかの新しい特徴が予測される。

大規模な企業の人員削減と労使摩擦が発生すれば、適時に効果的に紛争を解決できなくなり、労働争議事件の数は大幅に増加し、来年は今年の「労働契約法」に続いて、労働争議事件が再び急激に増加する年になります。

高労働密集型企業、対外依存度の高い企業、および金融などの仮想経済体は、財政状況が大きな影響を受け、より多くの労使紛争を引き起こす可能性がある。

雇用単位が自発的に労働関係を解除し、終了し、あるいは賃金報酬の支払いを停止し、減額することは、労働紛争の最も主要な事実原因となり得る。

労働者が労働関係の解除を求めている経済補償、労働関係の確認や回復を求めている場合、賃金報酬を求めている事件は、金融危機による労働争議の主要なタイプになります。

雇用単位の大規模な人員削減に関わる可能性があるので、処理が妥当でないと、集団的な紛争を引き起こしやすいです。

企業がより大きな生存圧力に直面しているため、労働者はより厳しい就業状況に直面しており、双方の訴訟結果に対する耐える能力が低下しているため、事件の調停の難度はある程度高くなる。

ヒント

      用人单位裁员应符合程序履行义务

危機がもたらす可能性のある問題に対して、裁判官は使用者、労働者に対し、厳格に法律の規定に従って人員を削減し、労働者は合理的な補償を受けるべきだと提示しました。

「労働契約法」第39条、第40条に基づき、法律の規定に適合し、相応の義務を履行する条件の下で、使用者は労働関係を解除する権利を有する。

しかし、雇用単位が大規模な経済的人員削減を行う場合、一定の手順を履行し、相応の義務を負うべきである。

事前に理由を解除して労働組合に通知し、労働組合は使用者に法律、行政法規又は労働契約の約定に違反する行為を是正するよう要求する権利がある。

二十人以上または企業の従業員を10%以上削減する必要がある場合、法律で定められた条件に適合していなければならない。即ち、企業が破産法の規定により再構築した場合、生産経営に深刻な困難が生じた場合、企業の転産または重大な技術変革など、人員削減が必要な場合、またはその他重大な事情がある場合、元の労働契約を継続して履行できないように変更しなければならない場合。

三上記の人員削減が必要な場合、30日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、人員削減方案を労働行政部門に報告してから実施できる。

四本会社と長期固定期間労働契約、無固定定期労働契約を締結する人員を優先的に留用し、及び家庭に他の就業者がいない場合、老人または未成年者を扶養する必要がある。

五人員削減後六ヶ月以内に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ条件の下で削減された人員を優先的に採用する。

雇用単位が労働関係と経済性人員削減を解除する場合、労働者が当組織で勤務年数に従い、労働者に経済補償を支払う必要がある。

      切记

      五类劳动者不能“炒”

使用者が30日前に労働関係と経済的人員削減を解除すると労働者に通知した場合、以下の人員と労働関係を解除してはいけない。

1、職業病の危険作業に従事する労働者が職場を離れる前に職業健康検査または職業病の疑いがある患者の診断または医学観察期間内に行われていない場合。

2、当社で職業病を患ったり、業務上負傷し、労働能力の喪失または一部の喪失が確認された場合。

3、病気または業務上の負傷ではなく、所定の医療期間内のもの。

4、女性従業員は妊娠期間、出産期間、授乳期間の中にいます。

5、本会社で連続して15年以上働いています。しかも法定退職年齢から5年未満の場合。

また、労働者の原因による休業、生産停止が発生した場合、1つの賃金支払期間内に、使用者は労働契約に約定された標準に従って労働者の賃金を支払わなければならず、1つの賃金支払期間を超えた場合、労働者が正常労働を提供した場合、最低賃金基準を下回らない賃金を支払わなければならない。

最近国家は多くの措置を打ち出して、全方位、多角度は就業情勢の安定を保障します。

この状況の下で、雇用単位は企業の生存と発展の道を探し、法律の規定に従って労働者の利益を保護するよう努力しなければならない。

一方、労働者は自身の合法的な権益を守ると同時に、主人公の意識を強め、企業と共に難関を乗り越えるべきである。

担当編集：vi