보초 를 옮기면 있고, 제멋대로 조정하면 ‘ 도 ’ 를 잘 파악해야 한다

베이징시 노동과 사회보장법학회 2017년 회의 및 회원 대표대회가 베이징에서 열린다.

연회는 현재 노동쟁의 분야의 이슈 문제를 검토하고 있으며, 이 중, 고용인 단위 유권자 측이 근로자에게 근무하는 것이 가장 주목된다.

심건봉 중국 노동관계학원 부교수는 근로일보 기자에게 근무 내용은 노동계약의 필수 조항 중 하나로 변경되는 것은 노동계약 이행 내용의 변경이다.

사법실천에서 흔히 볼 수 있는 초소 상황은 근로자 환병이나 비공적 부상 의료기간이 만료되면 원직, 근로자가 승임할 수 없고 객관적인 상황에 변화가 발생하여 노동계약을 이행하지 못하게 하는 경우를 주로 포함해 근로자의 40조용 기관이 근로계약을 해제할 수 있는 규정에서 체현되지 않지만 이러한 상황은 근로자의 일자리를 조정할 수 있는 상황이 분명하지 않다.

베이징시 제1중급 인민법원민 6정 부전장 이군은 최근 고용인 단위 일방적으로 근로자의 일자리를 조정하기 위해 근로자들이 조정을 거부하고 논란이 일었다.

직장에서 근로자의 일자리를 조정할 권리가 있는지, 조정하는 합법성, 합리적 근거가 무엇인지, 이 같은 노동 논란의 초점이 된다.

이에 대해 베이징시 교토 변호사 변호사 왕단 변호사 는 사람 단위 로 일방적 조립 권 이나 어떤 상황 과 범위 내에서 일방적 으로 초빙 할 수 있는 권리 를 행사할 수 있다고 말했다

경영자주권과 근로자 취업안정권 사이에서 어떻게 균형을 잡느냐는 문제.

우리는 작년에 이 문제에 대해 조사연구팀을 구성해 조사연구팀을 발견하고 사법실천 영역은 고용인 단위 조정의 합리적 판단에 대해 대부분 객관적 기준을 채택한 것으로, 즉 고용인 단위의 객관적 상황은 기업이 이전, 업종 위축심지어 분실 등이다.

주관적인 측면에서 사람 단위로 악의타격을 이루는 것도 시험적 요소다.

하지만 심판자의 자유 재량, 개안 표현 형식 등으로 통일 기준을 형성할 수 없다.

이군설.

기자가 연회에서 베이징시 고원 베이징시 중재위가 최근 발표한 《노동쟁의건에 관한 법률 적용 문제 세미나 기요 (3)》(이하 《의견 모집 신청 》)는 고용자와 근로자의 근무 상황에 따라 근로자의 일자리를 조정할 수 있도록 규정한 것으로 알려졌다. 고용자 단위가 생산 경영 상황을 조정할 수 있는 상황에 따라 생산경영 상황이 변화가 발생하는 것을 증명할 수 있으며, 쌍방이 근로자의 일자리를 합리적으로 조정할 수 있다고 약속했다.

노동 계약서 에서 일자리 를 약속 하지 않은 경우, 고용인 단위 는 정당한 이유 가 있어 생산 경영 수요 에 따라 근로자 의 일자리 를 조정 하는 사람 단위 에 속한다

행위.

'의견 요구 원고'는 고용인 단위와 근로자가 체결한 노동 계약에서 일자리를 명확히 약속한 것으로, 고용 단위 생산 경영 등 객관적 상황은 중대한 변화가 없었을 때 근로자의 일자리를 자체적으로 조정하는 것은 위약행위에 속하여 근로자에게 피해를 주는 것은, 고용 단위에서 배상해야 한다고 지적했다.

이에 대해 왕단 변호사는 기자에게 “ 의견 구출 원고 ” 를 통해 경영 상황과 기업 관리의 필요에 근거해 근로자의 일자리에 대해 일정한 조정을 할 수 있다고 말했다.

그러나 고용인 단위가 이런 권리를 남용하는 것을 막기 위해 ‘ 의견 구출 원고 ’ 는 고용인 단위의 일방적으로 일자리 조정권에 대해 일정한 제한을 주었다.

그러나 기자는 “ 의견 구하기 ” 가 생산경영 상황에 변화 ” 라는 구체적인 내용에 대해 구체적인 설명을 하지 않았음을 주의했다.

이에 대해 이 군은 베이징시 한 중원으로 구성된 과제팀은 심사 연구를 통해 상응입법 조언을 제기했다.

노동 계약 이행 과정 중 일자리 의 멸실 을 불가피하게 할 수 있는 상황, 이하 두 가지 상황은 근로자 조정 에 합리적 근거 를 가지고 있다: 고용 단위 생산 경영 이 거시적 경제 형세, 산업 구조 조정, 국가 정책 가이드 등 영향 에 따른 전통 업종 소망, 일자리 철폐, 일자리 요구 철폐 등, 둘째 는 개인 발전의 필요에 근거해 자율적 인 기업 조정, 주로 기업 합병으로 분립 또는 재개로 인한 기업 전체의 철폐, 사업 부문 철폐, 일자리 철폐, 일자리 철회 등 이다.

또 연구팀은 근로 계약서에서 기업의 경영 변화 조정 근로자 일자리를 조율할 수 있도록 기업의 경영 변화에 따라 근로자의 일자리를 조정할 수 있는 합리적 판단은 다음과 같은 몇 가지 측면에서 조사할 수 있는 필요성을 고려할 수 있다. 즉, 고용인 단위가 기업의 생산 경영 상황이 달라진다는 증거를 제공해야 한다. 두 번째는 근로자의 일자리에 대한 조정은 어떤 특정 근로자가 아닌 특정 근로자들을 겨냥한 직장 전체의 합리적인 판단을 할 수 있다.

유발된 상당 규모의 조정; 3은 근로자의 일자리에 대한 조정이 근로자에게 뚜렷한 불편을 끼치지 않고 근로자들의 대우, 직무, 신직과 근로자의 능력의 일치 수준 등이다.

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