調整はあり得るが、乱調は「度」をよく把握しなければならない。

北京市労働と社会保障法学会は2017年大会及び会員代表大会を北京で開催します。

年会は現在の労働紛争分野のホットスポット問題について検討しましたが、その中で、使用者が権利を持っているかどうかは労働者を調整することに最も注目されています。

中国労働関係学院の沈建峰・副教授は、「労働者日報」の記者に、仕事の内容は労働契約の必須条項の一つであり、その変更は労働契約の履行内容に対する変更であると語った。

司法実践においてよく見られる調整状況は、主に労働者が病気または業務外負傷医療期間が満了し、元の仕事に従事できない、労働者が仕事に適任できない、客観的な状況が変化して労働契約が履行できないという3つの状況を含む。

北京市第一中級人民法院の李軍副裁判長は、近年、雇用単位が一方的に労働者の職場を調整しているため、労働者が調整を拒否し、しばしば論争を引き起こしていると指摘した。

雇用単位が労働者の職場を調整する権利を有しているかどうか、調整の合法性、合理性根拠は何かによって、当該種の労働紛争の焦点となる。

これに対し、北京市京都市弁護士事務所の王丹弁護士は、雇用単位が一方的な調整権を有しているかどうか、またはどのような状況及び範囲内で一方的な調整権を行使できるかどうかは、本質的には

経営自主権と労働者の就業安定権の間でどのようにバランスが取れているか。

私たちは去年この問題に対して調査チームを作ったことがありますが、司法実践分野では雇用単位の調整の合理性についての判断は主に客観基準を採用しています。即ち、雇用単位は調整ポストの客観的状況を備えていますか？

主観的には、使用者が悪意のある仕返しを構成しているかどうかが考えられます。

しかし、裁判者の自由裁量、個別案件の表現形式などによって統一基準が形成されません。

李軍は言った。

北京市高院、北京市仲裁委員会がこのほど発表した「労働紛争事件法律適用問題に関するシンポジウム紀要（三）（意見募集稿）」（以下「意見募集稿」という）によると、雇用単位と労働者は生産経営状況に応じて労働者の職場を調整することができると約束した場合、雇用単位は生産経営状況の変化を証明でき、双方の約定に基づいて労働者の職場を合理的に調整することができる。

労働契約に職場が約定されていない場合、使用者は正当な理由があり、生産経営の必要に応じて労働者の職場を調整し、使用者の

行為。

また、使用者と労働者が締結した労働契約の中で明確に職場を約定した場合、使用者の生産経営などの客観的状況に大きな変化がない場合、使用者は自ら労働者の職場を調整するのは違約行為であり、労働者に損失を与えた場合、使用者は賠償するべきであると指摘した。

これに対して、王丹弁護士は記者に対し、「意見募集稿」から見ると、雇用単位は生産経営状況と企業管理の必要に基づいて、労働者の職位に対して一定の調整を行うことができる。

しかし、雇用単位がこのような権利を濫用することを防止するために、「意見募集稿」は雇用単位の一方的な調整権に対して一定の制限を与えた。

しかし、記者は「意見募集稿」が「生産経営状況が変化した」という具体的な内容を具体的に説明していないことに気づきました。

これに対し、李軍は記者団に対し、北京市の中庭で構成された課題チームは調査を通じて、相応の立法提案を提出したと述べました。

労働契約の履行過程において、職場の滅失に遭遇することは避けられない。以下の二つの状況は、雇用単位が労働者の持ち場調整に合理的な根拠を持っていると認定できる。一つは雇用単位の生産経営がマクロ経済情勢、産業構造調整、国家政策の方向転換などの影響を受け、発生した伝統的な業界の消滅、持ち場の政策要求の撤廃など。

また、調査チームは、労働契約に約定された使用者が企業の生産経営の変化によって労働者の職場を調整することができる場合、使用者が労働者に対して調整を行う合理的な判断は、以下のいくつかの点から考慮することができると提案しています。

調整による相当規模の調整。三、使用者が労働者の職位に対する調整は労働者に非常に明白な不便をもたらしていない。労働者に対する待遇、職務、新しい職位と労働者の能力に対するマッチングの程度などは全部ポスト前と同じである。

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