이직 인터뷰 에 필요한 원칙

이직 인터뷰는 면적인 형식으로 진행되는 것이 양측의 소통과 이해에 유리하고 근본적으로 민감과 저촉을 제거하는 데 도움이 된다.

그러나 직면의 이직 인터뷰를 하지 못하면 이직 조사 서류나 전자문서를 우편으로 보낼 수 있다.

이직 면담 과정에서 대표업체와 이직자들을 면담하는 인원은 적게 들어야 한다.

이직자에게 적당한 공간과 충분한 시간을 주어야 한다.

적당한 경우에는 이직자들의 선의 유도나 그의 의심을 없애는 것이 아니라 스트레스를 주는 것이 아니다.

어떤 일에는 반드시 필요한 해석을 하고, 이직자들의 말을 이해할 수 있다.

냉정을 유지하고 자위나 반박에 저항해야 한다.

당신의 목적은 이직자의 생각, 의견, 몇몇 문제에 대한 답안이 아니라, 설교나 훈계가 아니라는 것을 명심해야 한다.

‘무엇이냐 ’, ‘어때 ’와 ‘왜 ’ 등의 개방적인 질문을 많이 묻는 것은 ‘예 ’나 ‘안 ’으로 답할 수 있는 폐쇄식 문제가 아니라 어떤 관점에 대한 확인을 해야 한다.

‘ 언제 ’ 와 ‘ 어디에 ’ 로 큰 배경 아래에 있는 일부 사건을 묻는 것은, 구체적인 시간이나 지리적 위치를 묻는 것이 아니라, 그것들도 구체적인 문제일 수 있다.

‘ 누구 ’ 라는 이런 문제는 마땅히 신중하게 사용해야지 명예를 훼손하지 않도록 해야 한다.

많은 이직자들은 성함이나 누군가를 비난받을 때 불편함을 느낀다.

이직 면담은 누군가를 비난하는 사람이 아니다.

혹독한 불평이나 고발에 대한 지적이 아닌 공격은 건설성이 없는 것이므로 피해야 한다.

이직 면담의 스타일은 사원 이직의 원인 (회사가 요구, 퇴직, 인원 과잉, 회사 해고, 분위기 (의심, 회사가 만류 여부) 에 달려 있다.

그러나 각 직장인들에게 면담할 기회를 주어야 하며 기업도 이득을 얻을 수 있다.

이직하다

이직자의 생각을 바꾸는 마지막 기회이기도 하지만 이직 면담의 주요 목적은 아니지만.

면담이 끝난 후 이직자에게 감사를 표시하고 좋은 축원을 표해야 한다.

특별한 검사사항이나 후속 작업을 완수하고 보고를 해야 한다.

이직 면담이 끝난 후, 객관적으로 이직자의 답안을 고려해 명확하고 은근한 뜻을 찾아냈다.

이직 면담 결과에 대한 분석에 따라 필요한 행동을 취한다.

만약 문제가 절박하거나 이직자가 계속 회사에 머물고 싶어하고 회사도 그들을 붙잡으려고 하고 즉시 행동을 취하면 기회가 상실된다.

이직자는 자율적으로 이직 면담에 참석할지 결정할 권리가 있고, 회사는 그들을 강요해서는 안 된다.

이직 면담에 참가하는 것을 거부하면 이직 조사 설문지를 제공할 수 있지만, 상대도 마찬가지로 받아들일 권리가 있다.

고용주 외에는 이직자의 반환을 정당하게 요구할 수 있는 서류와 자료를 제외하고는 자신이 파악하는 지식을 강요해서는 안 된다.

어떤 상황에서든 적극적이고 건설적이고 성숙한 방법은 최고의 효과를 확보하는'해신침'이다. 이직자가 회사에 유용한 지식과 고객 연락명단을 높게 이동시킬 수 있다.

하면, 만약, 만약...

잔소리는 “대체할 수 없는 사람이 없다 ”며 이직자들에게 중요한 지식을 토로하지 않는 핑계로 기업들이 일을 잘 인수할 수 있는 기회를 발굴해야 한다는 것이다.

이에 따라 조직원들이 이런 기회를 발굴하거나 직접 발굴할 수 있도록 격려해야 한다.

이상적인 상황에서 기업은 성문적인 정책으로 이직 면담 방식과 시기와 조직자를 논술해야 한다.

일부 기업들은 이 책임을 인적자원부 경험이 풍부한 인원에게 맡긴다.

사실 직선 사장이 조직 이직 면담을 주도하기도 한다.

대표기업과 이직자가 면담한 사람은 일반적인 업무 면담 훈련을 받아야 한다.

어떤 면담이든 예민하고 정서적인 면면을 갖추고 있으며, 이를 대표하는 쪽에서 성숙히 면담을 관리할 수 있도록 요구하고 있으며, 특히 약담자가 초조롭거나 설렘을 느낄 때.

대기업에서는 인적자원부는 면담 과정, 면담 안내 및 문서 수집, 면담 결과 자료 수집 및 보고서 발견 문제, 추세, 기회와 건의, 특히 이러한 발견 및 건강, 안전, 고용법 및 책임 관련 문제까지 언급할 수 있다.

하면, 만약, 만약...

면담 양식은 분석에 쓰이는 문서로서 가능한 한'점수 가능'이나 다종의 형식으로 전환한다.

한 무더기의 서면적 관점보다는 면담 결과에 대한 분석을 크게 간소화할 것이다.

이직 면담에 따라 피드백 분석의 결과에 따라 행동하는 것이 중요하다.

이직 면담을 행동으로 바꾸는 것은 검증과 유지 절차의 중요성 및 실시의 중요한 요인이다.

일반적으로 인적 자원 주관은 이런 문제를 회사 이사회나 CEO 에게 제출할 책임이 있다.

대기업이든 작은 회사든 모두 두 가지 행동을 취할 수 있다: 보완과 예방 조치 (예를 들어 직원 건강 개선 및 근무 환경의 안전 계수 등을 개선하는 등 2는 전략적 개진 (예를 들어 직원들을 향한 관리 훈련, 직원들에게 권한을 주거나 팀 건설 활동, 개진 과정 개선, 고객 서비스 등)이다.

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