직장 의 충돌 은 절대로 인격 을 가지고 논하지 마라

충돌은 없는 곳이 없고 직장도 예외가 아니다.

직장에서의 갈등을 성격에 맞지 않는 탓으로 돌리는 경우가 많지만 대부분의 직장 충돌의 진정한 원인은 사건 자체에 연루된 사람들과의 관계가 크지 않다는 점이다.

그렇다면 왜 우리가 문제를 만나면 동료를 비난할까? 모두 심리학과 정치학을 탓하는 두 분야의 일부는 문제를 너무 간단하게 보고 일방적인 결론을 얻어 공윤을 잃게 했다.

유한 정보에 따라 편파적인 결론을 얻어 이런 경향이 생긴 원인은 우리 대부분이 ‘ 인지 게으름 ’ 이라는 본능을 가지고 있기 때문이다.

'게으름뱅이'는 사회심리학자 수산 필릭 (수사안)이'Ssan "은"Sunsan "과 설레이 테일러 (Shelley)가 제기한 개념을 그대로 보존하고 자원을 주목하는 경향이 있다.

인간은 심지 자원이 한계가 있기 때문에 인식 과정에서 본능적으로 시간을 절약하는 경로를 경감할 수 있다고 본다.

우리의 인지용량이 워낙 한계가 있기 때문에 어떤 일이 힘들고 시간이 걸리면 호출할 수 있는 지능이 더 줄어들 수 있기 때문이다.

인류의 진화 과정에서 적과 친구를 신속하게 분별하는 것은 생존의 요인이다.

생존을 위해 다른 부락의 성격과 의도를 신속하게 판단해야 한다.

“ 사람에 대한 ” 보다 더 간단명료하다. 사람을 보면 전체적으로 복잡한 인격을 분석하지 않고 일부 특징을 보고 쉽게 걷는 지름길이다.

검정된 인상에 따라 판단하는 것은 이러한 인식자원을 보존하는 지름길이다. 이런 방식으로 결론이 부정확하고 불공정함은 유해할 수 있지만, 신속하게 사람에 대한 설명을 할 수 있다.

적적적적적 인 인종, 민족 혹은 성차별의 각판인상으로 타인타인타인을 의의론하는 사람들 이 공공공적 인 인종, 많은 사람들 은 많은 많은 사람들 은 매매르르르르르르르르르르르르르스, 민족 이나, 민족 이나, 민족 이나, 민족 이나, 민족 이나, 민족 이나, 민족 이나 적 인 각적 인 인격적 인 성격 형태형태 (Ennneneneneneneagram) 과 섹섹섹색 암암암호 (Colorrsrrrrrriristarararsttttrrittttrrigrigrrigrigrigrsbrigsbririgrigrigririgriritririririririttririririsssssssssss(내성적 -직각 -사고 -판단) 사람','그는 전형적인 8호 도전자형'이다.

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사실 MBTI, 구형 인격, DISSC 성격테스트(DISSSSSSSsssmennt), 헤먼정신정신양양양 (Hrrrrmain Drain Dimminance, DIInnnstrument, DISISC ISC ISC ASSSSSSSSSSsssssessssmennnt) Brain Dorminance (Brain Dminance) 등 일계적 성격가가미네네네네네네네네네네네네네네네네네윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈윈심리학계는 계속 논란을 겪고 있다.

그러나 미국 테스트 출판자 협회에 따르면 (Association of Test Publishers), 인적자원협회 (Society for Hummer Human) 과 MBTI 출판사들의 설법에 따라 현재 이 같은 테스트는 이미 광범위하게 선발 인재, 훈련고관, 팀 구성, 해마다 200만 명을 사용한다.

‘인격 테스트 미신 ’(The The Cult Of Personality)의 책은 이에 대해 꽤 통견했다. 저자 애니 마피아 폴 (Annie Murphy)이 책에서 이 같은 성격의 분류법은 별자리와 같다고 지적했다. 그럼에도 사람들이 행동에 있는 일부의 차이를 파악할 수 없었고, 구체적인 설명장소에서 동태성을 지닌 장소에서 동태성을 지닌 것을 종합적으로 파악할 수 없었다.

충돌하다.

그러나 이러한 테스트는 직장 충돌을 해소하는 근거로 흔히 논다. 예를 들면 ENTP (외향적 -직각 -사고)와 ISTJ 형 (내성적 -느낌 -판단)이 직장에 맞지 않는다는 말들이 있다. 사실 이런 말과 ‘염소자리와 사수자리와 어울리지 않는다 ’는 의미가 없다. 우리 모두는 어울리지 않을 수 있다.

충돌이 있는 두 직원들은 공무로 안전 안전을 조작해 온당한 해석을 하고 있다. 예를 들면 “내 동료가 세부 사항을 얽매는 사람이야 ”, “내 동료는 처음부터 틀린 곳을 바꾸지 않고 고치지 않았다 ”고 말했다. 이런 식으로 회사에 이의를 제기하지 않고 다른 사람에게 죄를 짓지 않도록 해야 한다.

이들에게는 사장을 찾아가 파트너를 바꿔달라고 요청하거나 인적자원부에서 더욱 효과적인 협력 격려 메커니즘을 만들어달라고 요구하는 대신 “상대방의 성격을 이해할 수 있다면 (성격 모드)을 이해하는 것이 더 좋다 ”고 억측해 볼 수 있다.

이 외에도 갈등의 원인은 아마도 팀 중 한 멤버가 태만할 수 있을 것이다.

이런 상황에서 터무니없는 성격을 이야기하는 것은 그야말로 극단적이다.

성격의 모드를 이용하는 설문까지 묻고 ‘나는 즉흥형이라 규정된 기한에 따라 일을 완성할 수 없다 ’는 핑계도 있다.

애드리브도 그렇고 다른 타입도 그렇고 동료나 고객과 분쟁을 벌이기 싫다면 품질 보증 기간에 맞춰 일을 완성해야 한다.

직장 충돌을 아무런 관련이 없는 성격 탓으로 돌리는 것은 단기간에 쉽게 재미가 있을 수 있고, 아픔이 간지럽지만, 장기적으로는 충돌의 진정한 원인을 감추고, 갈등이 풀리지 않고 위기를 초래할 수 있다.

그렇다면 어떻게 적절히 대응해야 할지

모순은?

우선 충돌을 일으키고 충돌을 일으킨 상황 동태를 살펴보면 전체 상황이 복잡하고 여러 방면의 시험이 필요하다.

갈등을 해소하는 방안은 회사 중 다른 사람들이나 다른 그룹의 조력이 필요한지 고민해 보자.

예컨대 문제는 역할 자리가 잘못되면 사장이 책임주체로 나서야 한다. 격려 메커니즘의 회보가 개인에 편중되면 인적자원부처가 조직 목표를 조성하고 격려체제를 조정할 수 있다.

그러면서 현재의 체제, 직책, 흐름, 격려 메커니즘과 각급 관리 부문 등 변화가 발생한다면, 쌍방이 어떤 위험을 감당할 수 있을 것이다.

이 때문에 개인적인 시각의 한계를 벗어나 갈등을 직책에 따라 생기는 충돌을 분석해 두 사람 사이의 문제로 삼지 말아야 한다.

예를 들면, 나는 상인, 당신은 위험 관리를 책임지고, 우리 각자의 출발점과 우선 고려 사항은 완전히 다르다.

이득과 안전, 위험과 이를 어떻게 파악할 것인지를 함께 토론합시다. 이런 소피장적인 요소와 지표에 이르기까지 최선의 효과를 거두지 말고, 일찍부터 당신의 그 데이터 구동의 보수 결정을 펼치며 나와 직각에서 출발한 모험 스타일과 맞서지 않도록 합시다.

결결결결결이 깨충돌테스트결과를 보고 검증하지 않고 분분분분분별성격테스트를 하면 호호가건파파파파파파파르르르르르르쇼노노노노노노노노노노노노노노노노노 ( IPIP IPIP IPIP -NEO Asssessment (IPEO Assssmentsmentyy경경한 성격테스트 (Hogain Personalilitnonononononononononononononononononononoyyyyy) 와 IPIPIPIPIPIPIPIPIPIPIPIPIPIPersonalityyyyyyyyyyyyyyyyl.psu.edu /j5j /IPIP /ipneo120.htm

이 두 가지 테스트는 충분한 동행 심사를 거쳐 그 유효성과 신뢰성이 충족한 심리학의 근거를 지탱하고 있어 사람들의 행동상의 차이를 더 잘 해석할 수 있다. MBTI 처럼 분류되지 않아 갈등의 증후를 더 잘 해석할 수 있다.

그리고 호근 성격의 설문조사와 5대 성격 특질 테스트가 제공한 결과 보고서는 MBTI'안녕하세요 안녕하세요'의 콘셉트가 아니라 담력 이 있는 이 테스트 를 받는 사람들에 대해 언급한 결과는 거의 예외 없이 단호하게 단호하고 개인의 발전에 존재하는 문제를 지적할 수 있다.

의견은 자신의 인신공격으로 여긴다.

이러한 피드백은 쉽게 받아들일 수 없지만, 그럼에도 불구하고 갈등에 휩싸인 두 사람이나 많은 사람들이 자기의식과 상호 사이의 인식을 형성하는 데 도움이 된다.

나의 한 동료는 늘 “ 진료하지 않고 치료하는 것은 순전히 난투이다 ” 라고 말한다.

치료 전에 진단을 거쳐도 진단을 잘못하면 좋은 치료 효과가 없을 것이다.

충돌을 해소하려면 우선 문제의 소재를 찾아내야 하고, 분석을 거쳐 앞의 원인을 알아야 한다.

성격론은 진정으로 문제를 해결할 수 없다.