当事者は自分の主張に対して証拠を提供する責任がある。

2011年5月17日、朱氏は日照某情報科学技術有限公司に管理マネージャーを務め、双方は4年間の労働契約を締結した。

2014年11月10日、会社は朱さんが欠勤したという理由で退職しました。

朱某対

決定は不服で、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を申請し、会社に経済賠償の支払いと労働報酬の再支給を要求した。合計6万元。

使用者は労資関係の管理者として、従業員の出勤、報酬などの労働情報を知る能力と便利を備えています。

労働者の都合により

使用者と紛争が発生した場合、使用者はこれに対して立証責任を負わなければならない。

仲裁委員会は

仲裁法」第6条の規定により、労働紛争が発生し、当事者が自分の主張に対し、証拠を提供する責任がある。

証拠又は証拠がないと、当事者の事実主張を証明するに足りない場合は、立証責任を負う当事者が不利な結果を負担する。

この事件では、朱氏は無届けで労働報酬を支払う必要はないと強調していますが、その証拠は提供されていません。

だから、会社は朱のある労働報酬の滞納に対して立証できない不利な結果を負担しなければならない。

調停を経て、双方は関連している報酬と補償について合意に達しました。この会社は朱の各補償を支払って合計2.5万元になります。

関連リンク:

2014年9月に、電力設備会社と労働契約を締結しました。小岑さんがプロジェクトの責任者として上海のXX基建プロジェクトで働いています。

双方は労働契約において、契約期間は「2014年9月5日より上海XXインフラプロジェクト完成」と約束した。

双方の労働契約では「試用期間は2ヶ月で、2014年9月5日から2014年11月4日までです。

試用期間中、岑さんの給料は月8000元で、正社員になったら12000元に変更します。

2014年10月30日、電力会社は小岑が試用期間内に採用条件に合わないという理由で、双方の労働関係を解消しました。

電力設備会社が違法と労働関係を解除すると、雇用単位を所在地の労働人事仲裁機構に告訴し、労働関係の回復と賠償金の支払いを要求した。

審理を経て、最終仲裁機関は小岑の仲裁請求を支持しました。

これは一体どういうことですか？簡単に分析します。

一定の仕事の完成を期限とする労働契約とは、一般に、使用者と労働者が、ある仕事の完成を契約期間として約定する労働契約をいう。

このような労働契約を締結する時、使用者は通常この仕事が終わる具体的な時間を予測できないので、実際にこのプロジェクトの開始日は契約開始の日となります。このプロジェクトの終了日は労働契約の終了日となります。

このケースでは、雇用単位との労働契約はこのタイプです。

わが国の「労働契約法」第19条は「……

一定の業務完成を期限とする労働契約は、試用期間を約定してはならない。

一定の任務を完成することを期限とする労働契約は、作業任務の完成をもって終了条件とし、作業任務の完成時間を労働契約の終了時間とする。

一部の業務任務については、業務完成の具体的な時間が確定できない場合、労働者が労働契約の要求に従って仕事の任務を完成したら、労働者がこの仕事に適任すると説明できる。

したがって、一定の業務完成を期限とする労働契約については、試用期間を約定してはならない。

明らかに本案件では、使用者と労働者が試用期間自体が違法であると約定し、「試用期間内に採用条件に合致しないと証明された」としても成立しない。

使用者が本法の規定に違反し、労働者と試用期間を約定した場合は、労働行政部門が是正を命じる。違法に約定した試用期間はすでに履行されており、使用者が労働者試用期間の満月賃金を基準として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に労働者に賠償金を支払う。

したがって、前述のケースでは、雇用単位の違法解除を主張するだけでなく、試用期間の履行後の賠償金を違法に約定することを主張することができる。

「一定の仕事の完成を期限とする」労働契約は試用期間を約定してはならないほか、我が国の労働契約法には、2種類の労働契約が試用期間を約定してはいけないと規定されています。

1、パートタイム労働。

非全日制の労働者使用は柔軟な就業の一つの形式であり、労働関係の不確定性は全日制の労働者使用より強い。

労働契約法では、「非全日制労働者使用の当事者のいずれかの当事者は、随時に相手方に通知して労働契約を終了することができる。

雇用終了は経済補償を支払わない。

使用者については、試用期間を約定しないと労働者が試用期間中に採用条件に合致しないと証明され、労働者と労働契約を解除することができない。

非全日制労働は試用期間を約定してはならず、非全日制労働者の試用期間問題において最大限に労働者の権益を擁護した。

2、固定期限が3ヶ月未満で使用する。

3ヶ月未満の雇用は短期的、臨時的な雇用であり、労働者の利益を保護するため、「労働契約法」にもこのような状況を試用期間を約定してはならないと定めている。

最後に、筆者が提示したいのは、「労働契約法実施条例」の実施前に、「労働契約法」の規定に従い、一定の作業任務を完成することを期限とする労働契約が終了する時に、企業は経済補償金を支払う必要がないということです。

しかし、2008年9月18日以降、「労働契約法実施条例」の第22条すなわち規定により、一定の業務を完成することを期限とする労働契約が任務完成により終了した場合、雇用単位は労働契約法第47条の規定に従い労働者に経済補償を支払わなければならない。

当該条項の規定に従い、使用者は契約が任務完成により終了した場合に労働者に経済補償を支払う必要がある。

すなわち、一定の業務を完成することを期限とする労働契約が任務完成により終了し、契約の更新をしない場合、使用者は労働契約法第47条の規定に従い労働者に経済補償を支払わなければならない。