企業の採用者「ヒマワリの宝典」を解読する

企業の管理者はどのように人を選んで、人を使って最大の効果を発揮することができて、一緒に企業の経営の大事をしっかりと行いますか？以下の3つの方面から着手してもいいです。

どのように人を選ぶかについては、各管理者は自分の理論を持っています。学歴だけでなく経験者だけでなく、顔立ちだけでなく、関係者、感覚者…どのように選択してもコア要素と関連しています。それは企業の選任担当者の主観です。だから、企業の責任者の主観はとても重要で、彼の能力、経歴、知識、個人の好みなどの要素は企業の意志を超えています。人を選ぶ時、個人的な主観に陥り、間接的に人を選ばない状況が現れるのは避けられない。

では、企業の主管者のためにどうやって避けるべきですか？個人の事情違いによる採用誤差は？人を選ぶ時に必要な基準を定めてもいいです。そしてこの基準は唯一です。それは「したいこと」です。簡単に言えば、一人で一つのことができるかどうか、外部から与えられたすべての条件は核心要素ではない。関係それができるかどうかの核心は自分で、つまり彼はこの事をしたいかどうか、この事をしっかりと行いたいですか？

人が最善を尽くして、適当な人を適当なポストに置いた後、企業の管理者として、また一連の仕事の流れを制定して、全従業員に統一の標準と流れによって仕事をさせて、効果が最大化されることを保証します。

私たちはよく国内企業の話をします。従業員海外の企業の社員と違って、国内企業の社員は「一人は竜で、一人は虫です」、海外企業の社員は「一人は竜で、一群の人は竜です。」個人差がないのはなぜですか？客観的な要素以外に、国内企業の経験と運営プロセスの再構築には海外企業との大きな差があります。簡単な例を挙げると、マクドナルドでフライドポテトを揚げるには数十の工程が必要です。そして各工程には厳格な基準があります。ジャガイモの条はどれぐらいの大きさに切るべきですか？オイルタンクの中の油はどの位置に達するべきですか？私たちの伝統的な油揚げはこれに比べて、そんなに多くの決まりがありません。どれぐらいの麺を使って、どれぐらいの油を使って、どれぐらいの時間が揚げられますか？すると、ほぼ同じフライドポテトを見ていると、私たちが揚げた大小の油条がよりよく映えます。そこで、マクドナルド洋をはじめとする洋ファストフードがわが国で都市戦略を攻略している時、中国で千年以上にわたって伝わってきた油条としては、全くの説得力がないばかりか、テキサス州の現地化の大きな取り組みになりつつあります。彼らが国内消費者を引き付ける重要な手段として、テキサス州のレストランで見ました。

私たちは第一歩硬性指標を通じて仕事をしたい人を選んだ後、どのようにこれらの人を使い始めますか？これらの仕事をしたい人の中には、能力の高低、素質の高低などの特殊な状況が必ずあります。ですから、使う上でも注意が必要です。

仕事をしたいですが、仕事があまりできない人には、合理的に使います。重要なポストに置かず、十分な学習と向上の空間を与えて、彼に次第に仕事の方法と技巧をマスターさせます。

仕事をしたい人、そして仕事ができて、人柄も素質も高い人に対して、管理者は格にこだわらないで重用します。より良い待遇とプラットフォームを与えて、これらの人を引きつけて残して彼らの最大の効果を発揮して、仕事の発展を促進します。