料理市場から見たHR管理

上司は食べ物を買う方法で作るべきではない。

野菜市場の矛盾は何年も存在しているか分かりません。今でもよく見られています。企業の中の労資紛争は、野菜を買う方法で人的資源管理をする企業の中に多くあります。

（1）報酬管理は人を基本とし、野菜を作る人を尊重しなければならない。

ある有名な経済学者は、給与管理とは最も低い人件費で最高の営業成績を買うことだと書いています。

この観点は多くの労働者を深く恨ませています。彼らの労働力はまるで市場の中で駆け引きができる商品のようです。

経済学者の話は間違っていますか？もちろん違います。

しかし、彼は次の三つの問題を無視しました。

第一に、労働力は特殊な商品で、価格のラベルをつける時は人の尊厳を考慮しなければなりません。

第二に、労働力を提供する人が求めているのは、会社がコストと見なしている給料だけではなく、職業生活の楽しみもあります。

第三に、すべての従業員は古い指導者と会社の営業成績を分かち合うことができることを望んでいます。

もし会社が給与管理においても経済学者と同じように従業員の感情を無視しています。

従業員が彼の仕事を愛することを期待してはいけません。

そこで、労使関係は自然と商売関係になり、一方は駆け引き、細かいことで計算し、一方は目方が少なく、劣勢で優れる、利益で争うということになりました。

したがって、人を基本とする給与管理は従業員の感情需要に関心を持ち、「パフォーマンスの共有」を給与管理のテーマとしている。

そこで、労資関係はパートナー関係になり、利益が繋がって、目標が一致します。

（2）衝突を避け、ウィンウィンで協力に向かう。

衝突があると内部消費をもたらし、競争の最大効率状態に達することができないからです。

ウィンウィンの法則に導かれて、お互いの競争優位を高めるために、ゲームをした後の群体は自発的に協力に向かいます。

銭鍾書さんによると、結婚は経済のモデルだという。

これは実はとても理解しやすくて、婚姻は1つの協同のモードで、婚姻を通して、もとは男女の双方の競争の優位はすべてもとより強化しました。

今、私達のこの社会の離婚率はますます高くなって、ある作家は甚だしきに至っては感嘆しています。

これは実は婚姻が本当に協力していない結果です。

もう一人の学者が、幸せな結婚は年収十万円に等しいと言っていました。

単一の競争者はウィンウィンの法則に導かれて自発的にチームを結成する傾向があります。そしてチームが協力してウィンウィンが生まれるのは世界経済の一体化の原因です。

（3）企業内の菜園文化を推進する。

指導者はまだ企業文化を推進することをマスターしなければならなくて、チームの管理は制度があるだけではまだ足りないので、私達は通常“上に政策があって、下に対策があります”を言います。

従業員が心からあなたの政策に反対すると、いつも方法を見つけます。

本当にチームのメンバーを心の中から凝縮するには、企業文化が必要です。

GEとIBM会社で働いたことがありますが、自分でコンサルティング会社を設立した梁氷さんは、私達の会社では従業員の関係がよくないことがよくあると思います。

通常、優秀な会社は自分の企業文化を持っています。会社のリーダーは内訓を通して企業文化を推進します。

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（4）社員の「野菜作り」のスキルを高める。

ある指導者は部下を育てる人は自分の飯の食い上げになるという偏見を持っています。

実はそうではなくて、あなたの業績はあなたのチームの全体の業績で評価したので、手下の人が育成し始めた後に、彼らは更に多くの価値を創造します。

これらの価値は全部あなたの業績に属します。

もしある日、あなたが大量の部下を育てたのではなく、部下を育てられないからです。優秀な部下がいないのに、あなた一人で業績を上げますか？

アスリカンは従業員一人が指導者に向かって邁進することを提唱しています。社員に送る「指導力」のパンフレットには、指導者を定義しています。

リーダーとは、変化、想像力、組織の開発と投資を通じて、すべての株主に価値を創造することです。

（5）他人の「野菜作り」の経験を参考にする。

吉田工業（YKK）は吉田忠雄が第二次世界大戦後に創立したもので、ファスナー業務を専門に生産しています。

しかし、このような取るに足りない商品を経営していますが、吉田忠雄は世界的に有名な大企業に成長させ、その売上高は50億ドル以上に達し、資産を80億ドル以上持っています。世界40カ国以上に50余りのファスナー工場を開設しています。

吉田忠雄の成功の秘訣は主に「五起」哲学と三分共有制度の提唱と実施に表れています。

「五起」哲学とは、一緒に仕事をし、一緒に勉強し、一緒に喜び、悲しみ、一緒に犠牲することです。

つまり、ご飯があっても一緒に食べても、お金があっても一緒に分けるのは難しいです。

吉田忠雄氏は、他人の利益を考えずに、自分は繁栄できない。企業内の従業員に対しても、また中間商人に対しても、消費者に対しても、自分の利益を十分に考慮しなければならない。

三分共有制度とは、経営の成果を三等分することです。

まず利益を安くて質の良い製品を提供して顧客に返します。その次に関連産業に返却します。残りの三分の一は従業員の給料を含めた会社の利益です。

例えば彼は海外でファスナーを生産しています。現地で得た多くの利益を現地で再投資し、現地企業をより成長させ、その国の経済発展に貢献させる方針です。

このように、多くの国は吉田工業にファスナーを作ってもらいたいです。

（6）自分で作った「料理」を従業員に満足させる。

顧客の購買行為は消費の中で尊重を求める過程であり、従業員の経営における参加度と積極性は、顧客の満足度に大きく影響している。

フェデックスは「内部の顧客が満足できない企業が、外部の顧客に満足できるサービスを提供できるとは考えられない」としています。

内部の顧客満足率が85%に上がった時、彼らは外部の顧客満足率が95%に達していることを発見しました。

いくつかの多国籍企業は彼らの顧客サービスの研究において、従業員満足度と会社利益との関係も非常に密接であることが明らかになった。両者の間は価値チェーンの関係である。利益と成長は主に顧客の忠誠度によって刺激された。忠誠は顧客満足の直接結果であり、顧客に提供されたサービス価値の影響を大きく受け、従業員満足は主に会社の質の高いサポートと制度から来て、伝統的な業績評価を捨てる。