Trois Façons De Dissoudre La Relation De Travail Avec Le Travailleur Par L 'Établissement Humain

Le licenciement s' entend de l 'une des formes les plus sévères de sanction administrative infligée à un employé ou à un membre du personnel ayant commis une erreur dans l' entreprise, l 'entreprise ou l' Organisme d 'État.

Il s' agit là d 'un acte de licenciement de l' employeur qui, pour une raison ou une autre, met un terme à sa relation de travail.

Il s' agit d 'une mesure administrative prise par l' employeur, conformément à la loi, pour dissoudre de force les relations de travail d 'un travailleur dont l' absentéisme est fréquent et injustifié, dont l 'éducation est critiquée et dont l' absentéisme dépasse la durée légale.

Le licenciement est une mesure administrative dont l 'exécution est prescrite dans un délai de cinq mois à compter de la date à laquelle l' erreur a été prouvée.

La radiation de la liste et les licenciements abusifs sont des procédures administratives qui ne sont pas assorties de délais précis d 'approbation, mais le principe exige que les fonctionnaires qui commettent des erreurs soient traités sans retard excessif.

Le licenciement s' applique aux travailleurs qui ont commis des infractions graves, notamment lorsqu 'ils ont été condamnés à une peine d' emprisonnement; 2) Lorsque la rééducation par le travail a été annulée; et 3) lorsqu 'ils ont été maintenus en détention provisoire.

Les conditions d 'exclusion sont les suivantes: l' absentéisme est souvent injustifié; l 'éducation est critiquée; et le nombre de jours d' absentéisme requis est supérieur à 15 jours consécutifs ou supérieur à 30 jours cumulés au cours d 'une année.

Licenciement pour infraction à la discipline

Un des sept actes répréhensibles énumérés à l 'article 2 du statut provisoire du personnel, qui n' est pas sanctionné par des mesures éducatives ou administratives.

Les licenciements pour faute disciplinaire sont subordonnés à la Commission d 'une faute ou d' une faute disciplinaire prescrite, à l 'absence d' instruction ou de sanction administrative et à l 'insuffisance des conditions de licenciement ou de radiation.

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La décision de licenciement est prise par l 'Assemblée du personnel sur proposition du Directeur (Directeur) conformément aux dispositions pertinentes.

En cas de licenciement abusif, le Directeur de l 'usine (le Directeur) Décide, après avoir entendu le syndicat, que l' atelier et la section doivent présenter des éléments de preuve et donner des avis sur les mesures à prendre, conformément aux dispositions provisoires relatives au licenciement des employés de l 'entreprise publique.

Il n 'existe pas de procédure d' application spécifique prévue par la loi pour la radiation des listes, mais dans la pratique, de nombreuses entreprises se réfèrent à la procédure de licenciement des travailleurs en infraction et, en consultation avec les syndicats, la décision est prise par le Directeur de l 'usine (le Directeur).

L 'employeur n' a pas à payer d 'indemnité pour licenciement.

Aux termes de l 'article 39 de la loi sur le contrat de travail, il n' est pas nécessaire de payer un employé s' il existe des preuves suffisantes de la part de l 'employeur que le comportement de l' employé constitue une violation grave du règlement de l 'entreprise, que les faits de l' acte en question existent et que l 'intégrité et la validité de la chaîne de preuves sont garanties.

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Le licenciement d 'un employé, après consultation des deux parties, entraîne le versement d' une indemnité pécuniaire.

En cas de résiliation du contrat de travail par l 'employeur, l' employeur verse une indemnité équivalant à un mois de salaire pour chaque année complète, en fonction de la durée de travail du travailleur, jusqu 'à concurrence de 12 mois.

Une indemnité pécuniaire est versée pour une année de travail inférieure à un an.

L 'employeur n' est pas tenu de verser une indemnité si l 'employé est rayé de la liste en raison d' une violation du règlement de l 'entreprise.

Toutefois, l 'employeur doit fournir des preuves suffisantes de l' existence d 'un « degré de gravité » de l' employé et de l 'efficacité des règles et règlements qu' il doit examiner et préciser, faute de quoi il doit payer une indemnité.

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