기업 채용 인재의 디지털 전환과 뉴미디어 체계화 구축에 대한 탐구

기업 채용 인재의 디지털 전환과 뉴미디어 체계화 구축에 대한 연구는 인재에 대해 나무랄 데가 없다. 기업이 새로운 형세 발전에 적합한 첫 번째 중요한 부분으로 성공적으로 전환할 수 있기 때문에 기업은 채용 과정에서 후보자의 디지털 기능과 뉴미디어 운용 능력에 특히 관심을 기울여야 한다.여기에는 데이터 분석 소프트웨어, 프로젝트 관리 도구 등 전통적인 디지털 도구에 대한 숙련된 사용뿐만 아니라 신흥 소셜 미디어 플랫폼에 대한 이해와 활용, 디지털 마케팅 전략에 대한 파악도 포함된다.기업은 전문 채용 사이트, 소셜 미디어, 업계 회의 등 다양한 경로를 통해 이러한 기능을 가진 인재를 유치할 수 있다.

이와 동시에 기업은 또 완벽한 훈련체계를 구축하여 신입사원에 대해 체계화된 디지털기능훈련을 진행하여 그들이 기업의 디지털화전환의 수요에 재빨리 적응할수 있도록 확보해야 한다.

또한 기업은 내부 인재의 양성과 격려를 중시하고 직업 발전 경로와 승진 기회를 제공함으로써 신구 직원의 혁신 잠재력과 업무 열정을 불러일으켜 기업의 디지털 전환과 뉴미디어 시스템의 구축에 지속적인 인재 지원을 제공해야 한다.

그렇다면, 문제는 기업이 자신의 발전에 적합한 인재를 초빙할 수 있는가, 기업의 일인자든 기업의 HR이든 왕왕 얼마나 높은 방법을 쓰든, 임금 대우는 각종 복지가 없는 것이 없고, 대다수는 뜻대로 되지 않는다. 그 핵심 문제는 무엇인가!필자는 자신의 다년간의 관리 경험과 새로운 형세에 근거하여 몇 가지 견해를 분석한다.

1. 우리는 먼저 시장 경로의 변화, 소비자 구매 습관의 변화, 글로벌 경제 환경의 악화 등 일련의 갑작스러운 분열 사고로부터 만약 과학기술형이라면 신형 산업의 기업은 이미 인터넷, 모바일 인터넷, 디지털 경제, 대수적 근거 클라우드 컴퓨팅 십여 년 또는 몇 년의 모색과 축적을 거쳐 일정한 응변 능력을 침전시켰다.현재의 경제 환경에 대해 화려한 턴어라운드에 성공할 수 있다.그리고 우리는 일찍이 여러 해 동안 순풍에 돛단 듯이 심지어 수십 년 동안 시장에서 한때 휘황찬란했던 전통 기업들을 다시 한번 살펴보자. 이때는 새로운 형세에서의 시장 변화에 쉽게 적응할 수 있는 전환이 아니다.

2. 전통 기업은 기업 문화와 조직 구조의 경직성이 존재한다.많은 전통 기업들이 장기적인 발전 과정에서 고유한 기업 문화와 조직 구조를 형성했는데 이런 요소들은 어느 정도에 새로운 사상과 신기술의 도입을 제한했다.시장 환경이 급변할 때, 기업 내부의 변혁 저항은 왕왕 매우 커서, 채용된 인재가 이러한 환경에서 역할을 발휘하기 어렵게 한다.

3. 인재에 대한 정확한 포지셔닝이 부족하고 기업이 채용 과정에서 필요한 인재의 구체적인 능력과 특질을 명확하게 정의하지 않아 채용된 인재와 기업의 실제 수요가 일치하지 않는다.그렇다면 기업이 인재를 정확하게 포지셔닝하는 데 있어서 기업이 자신의 업무에 대해 깊은 이해를 가져야 한다. 특히 기업은 자신의 제품에 대해 시장 발전 방향, 소비 집단에 대한 이해, 필요한 인재 배치 및 미래의 발전 방향을 정확하게 예측할 수 있는 것이 매우 중요하다.

4. 전통기업은 초빙과정에서 쉽게 따라갈수 있다. 다른 사람의 기업이 생방송으로 물건을 휴대하고 전자상거래를 아주 성공적으로 하는것을 보면 자신은 맹목적으로 계획하고 인재에 대한 개성화수요를 홀시하거나 이해하지 못한다.주링허우, 링링허우가 점차 직장의 주력군이 되면서 이들은 근무환경, 직업발전, 일과 생활의 균형 등에 대한 수요가 선배들과 크게 다르다.기업이 만약 이러한 개성화 수요를 소홀히 한다면, 이러한 신흥 인재를 유치하고 붙잡기 어려울 것이다. 설령 이러한 우수한 인재를 채용한다 하더라도 자신의 기업과 융합하기 어려울 것이다. 최후의 결과는 투자에 보답이 없고, 한 번에 두 번 흩어지는 것이다.

5. 일부 기업은 신구 직원에 대한 훈련과 발전에서 심각한 불일치를 보인다.설사 기업이 적합한 인재를 초빙할수 있다 하더라도 후속훈련과 발전계획이 따라가지 못한다면 인재의 능력과 기업의 수요사이에 리탈이 생기게 된다.기업은 지속적인 훈련 체계를 구축해야 한다. 이러한 투입은 작은 투자가 아니다. 기업은 반드시 이러한 실력을 보장하여 인재가 기업의 발전에 따라 성장할 수 있도록 확보해야 한다. 깊이 생각해 볼 필요가 있다.

6. 그렇다면 전통기업이 어떻게 전환발전에서 순조롭게 연착륙을 실현할수 있는가 하는것은 우선 기업이 인재의 소프트기술에 대한 요구를 진지하게 연구하는것이다. 디지털화전환의 배경하에서 하드기능외에 인재의 소통능력, 단체협력능력, 문제해결능력 등 소프트기능도 마찬가지로 중요하다. 기업은 단체건설을 통해리더십 교육 등 방식으로 자신의 기존 관리와 직원을 향상시키고 이들의 종합적인 소양을 키워 새로운 상황에서 시장 환경에 적응하도록 한다. 그 다음으로 새로 가입한 인재가 어떻게 팀에 융합되고 회사의 전통적인 업무의 체계적인 절차를 익힐 수 있는지에 대해 끊임없는 육성과 학습을 통해 신입 직원들이 회사의 개혁과 전환의 업무 수요를 의식하게 하고 더 나아가기업의 선혈야의 점진적인 교체를 실현하다.

마지막으로 우리는 전통적인 기업이 전환과 업그레이드 과정에서 모두 성공적으로 실현될 수 있기를 기대한다.그러나 일부 전통 기업이 자금력의 어려움에 직면하고 생존이 모두 문제인 상황에서 필자는 이런 기업이 양다리를 걸을 수 있다고 건의한다. 한편으로는 자신의 고참 직원들이 새로운 기술, 자기 미디어 등 신경제 시장에 필요한 운영 도구를 배양하고 다른 한편으로는 힘을 빌려 힘을 쓰는 방법을 취할 수 있다.적합한 전문 미디어 팀을 선택하여 아웃소싱 합작을 하고 업계 분야의 전문 기구와 서비스를 구매함으로써 전문적인 단체 기구가 자신의 팀을 협조하여 얕은 것에서 깊은 것으로 점차적으로 학습하도록 한다. 필자는 이것이 일거양득의 좋은 방법이라고 생각한다.우리는 기업을 도와 장부를 계산하여 볼 수 있다: 현재 기업에 빠르게 적응할 수 있는 미디어 운영 관리 방면의 인재를 채용할 수 있다. 연해 도시는 월급이 2-4만 위안이라는 숫자를 필요로 한다. 내지는 적어도 1~2만 위안, 편집 운영을 촬영할 수 있는 전문 기능 인재를 채용하여 바다를 따라 1.5~2만 위안, 내지는 0.8~1만 5천 위안,정상적인 상황에서 이런 인재들은 3개월간 점차 기업의 토양에 적응한후 기업을 위해 부를 창조할수 있다.반대로 3개월 후에는 모든 면에서 적합하지 않다고 생각하고 한 번에 두 번 흩어졌다.전자는 물론 기업과 인재 두 방면에서 기대하는 결말이다. 후자는 그렇게 간단하지 않다. 기업이 적어도 5만 이상의 경제적 손실을 지불해야 한다. 투자가 물거품이 되었을 뿐만 아니라 더 중요한 것은 기업이 아무것도 얻지 못했다는 것이다. 기업 책임자로서 이러한 결과를 진지하게 생각해야 한다.

그러므로 필자는 기업이 처음에 인재 채용에 너무 투자하는 것을 서두르지 말 것을 건의한다. 왜냐하면 자신의 혈야가 신경제를 받아들일 수 있는지는 당신만이 알고 있기 때문이다. 자신의 수요를 진지하게 연구하고 제3자 합작기구를 선택하여 상생을 실현할 수 있다. 예를 들어 방직의류기업은 선택면에서"세계의류신발망"등 업계 플랫폼을 고려할 수 있다.비록 시청자 면은 일부 소셜 미디어 열기보다 조금 적지만, 그것은 매우 전문적이다. 우리 기업이 고객 포지셔닝 방면에서 전 세계 모든 사람이 우리 고객이 아니라고 생각해 보아라;떠들썩할수록 좋은 것은 아니다. 이런 사고는 기껏해야 멍청하고 큰 고양이가 떠들썩하다. 고열도의 플랫폼은 진정으로 자신의 IP가 거의 없다. 설령 트래픽을 구매한다 하더라도 플랫폼 알고리즘의 한 가지 요리이다. 무용하다!내가 너에게 말하고 싶은 것은 전문적인 기구 플랫폼을 통해 서로 융합하고, 기업이 새로운 형세, 새로운 경제에서 반드시 걸어야 할 과정을 과도적으로 완성하는 것이다. 마지막으로, 필자는 너의 기업이 시행착오를 적게 하여 전환 발전을 실현하기를 기대한다!(이 글의 관점은 저자의 개인견해를 대표할뿐 그 어떤 제3자도 겨냥하지 않았다.)