기업 은 내부 규정 제도 를 제정하여 주의해야 하는 법률 사항 을 마련한다

노동관계에서 근로자와 고용인 단위 사이의 종속관계를 감안하여 사람단위의 법에 의거하는 규제 제도는 노동분쟁에서 유사한 법률적 효력으로 작용할 수 있다.

특히 회사 사퇴 사원, 처벌 직원 등 분쟁에서 우리나라의 법률법규는 일반적으로 비교적 자세한 규정이 부족하기 때문에 인단위의 규제 제도가 이에 따라 법적 규정을 보충하는 역할을 했다.

이 때문에 기업 내부 규제 는 고용인 단위 로 노동 관리 강화 를 보장 해 근로 권리 와 노동 의무 를 이행 하는 행위 준칙 은 기업 조직 노동소 의 필수 제도 를 제고 기업 노동 생산 효율 향상 에 대한 보호 직공 과 기업 의 합법적 권익 을 촉진 기업 과 안정 을 촉진 하는 노동 관계 는 중요 한 의미 이다.

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인민공화국노동법 및 노동부 관련 규정은 모두 회사의 규범 제도의 노동 관계의 법률적 효력을 부여했다.

“ 노동법 ” 제2항, “ 노동규율 ” 을 심각하게 위반하고 고용인 규제 제도를 수시로 해제할 수 있다. 노동부 < 중화인민공화국 노동법 > 에 관철된 의견 > 제87조 규정 < 노동법 > 제 25조 (3) 항에서 중대한 손해 > 를 집행할 수 있다.

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그러나 회사가 만든 모든 규제 제도는 그런 효력이 있는 것은 아니다.

‘최고인민법원 노동논란 사건 심리에 관한 법률적 문제의 해석 ’ 제19조의 규정에 따르면 ‘노동법 ’ 제4조의 규정에 따라 민주 절차를 통해 규정 제도를 통해 국가 법률, 행정법규 및 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시한 것은 인민법원에 노동쟁의 안건을 심리할 수 있다.

효과적인 회사 규제 제도는 반드시 세 가지 조건을 갖추어야 한다.

하나

민주 절차.

최고인민법원 사법해석의 규정에 따라 회사 규제 제에는 ‘ 민주 절차 ’ 를 통과해야 한다.

그러나 어떻게 조작해야 ‘ 민주 절차 ’ 라고 할 수 있다. 우리나라 법률은 명확하지 않다. ‘ 중화인민공화국사법 ’ 제 18조 제3항은 “ 회사 연구가 개제 및 경영방면의 중대한 문제, 중요한 규정 제도를 정할 때, 공사노회의 의견을 청취하고, 직공대표대회나 기타 형식으로 직원들의 의견과 건의를 받아들이는 규정은 참고할 만하다.

사법실천에서 일반적으로 ‘민주 절차 ’는 다음과 같은 상황:(1)을 비롯해 직공대회나 직공대회를 열고, 회사 노조가 참여하고, 3은 직공대회나 직공대회를 열지 않았다면, 노동조합을 설립하지 않았을 경우, 적절한 방식을 통해 규정을 제정하는 과정에서 직원들이 의견을 제시하고 건의할 권리를 제시하고, 직원들의 건의와 의견은 규제 제정 과정을 충분히 반영해야 한다.

회사 측의 주의는 이 같은 방식으로 규정제도를 제정하는 과정에서 직원들 (대표) 대회, 노조나 직원들이 규제에 참여하는 증거에 주의해야 한다는 것이다.

둘째, 내용은 구체적으로 구체적으로 국가 법률 법규와 정책 규정을 위반하지 말아야 한다.

규제 제도는 회사의 정상경영질서를 수호하고 직원들의 행위를 규범적으로 규범적으로 규정하는 외에 마땅한 처벌 규정이 있어야 한다.

그렇지 않으면 회사의 규제 제도는 허설적이어서 실효를 일으키지 못한다.

회사 규정 에서 규정 한 규정 은 직원 의 처벌 방식 에 대해 일반적 으로 책면 경고, 기증, 임금 공제, 급여, 하강, 강직, 정직, 사퇴, 등등 이다.

처벌으로 직원들의 개인의 이익을 건드리기 때문에, 잘 처리하지 못하면 노동 논란이 극히 커진다.

이에 따라 기업들이 규율 위반 직원들에 대한 처벌은 합법적이고 합리적인 기초에 세워야 한다고 조언한다.

경제징계 수단은 직원들의 심리에 큰 충격을 초래하는 것으로 알려져 노동논란이 생길 수 있다.

이에 따라 이 변호사는 경제처벌 범위를 최대한 축소하거나 경제처벌 없이 다른관리 수단을 통해 이 같은 처벌을 할 수 있는 경우 기업이 직원들의 경제처벌을 다른 방식으로 실현할 수 있으며, 특히 현재 노동시장의 잔혹한 경쟁 때문에 근로자들이 즉각 경제처벌을 받지 않았더라도 규정제도나 노동규율을 위반하는 행위를 통해 고과를 승진이나 재계약의 근거로, 경제처벌의 효율보다 더 위압력을 갖게 된다.

또 일부 기업들은 규율 위반 직원들에게 구두 일깨우기, 서면 일각에서 노동 계약을 해제할 수 있는 이런 순진적인 처리 방법에 대해 예방과 노동 논란을 줄이는 목적을 마련했다.

이렇게 하면 기업 내부의 소기후를 최적화시키고 상급관계와 상급관계를 완화시켜 직원들의 적극성을 자극하고 인위적으로 인간의 존엄을 중시하는 관점 및 이로부터 파생되는 기업 인간관계의 절차를 형성한다.

이런 조작의 장점은 두 개: 경제처벌 이외에 상대적으로 완화된 처벌 수단으로 노사 관계의 파열성을 방지하는 갈등이다.

두 번째는 심사평가 체계를 통해 근로자들이 위반행위와 소득 직결고리로 처벌보다 긍정적인 효과를 거두게 했다.

일반적으로 직원들의 임금 구성은 고정 임금과 고정 상여금 두 부분을 포함해, 기업은 직원들에 대한 행위규범을 상금 발급을 요구할 수 있는 고평체계에 포함해, 규칙 위반행위에 대한 제약에 이르기까지 한다.

이런 부동 상여금을 사용하는 방법으로 직원들의 행위를 규범화하는 것도 쉽게 받아들일 수 있다.

기업이 약속한 임금 부분은 줄어들지 않았기 때문이다. 보너스는 조금이라도 더 받거나 적게 받는 것은 ‘가져가 ’가 아니라, 직원들은 더 많은 보너스를 받기 위해 자신의 행위를 기업에 맞는 요구에 맞추기 위해 노력한다.

기업의 관점에서 비용은 조금도 증가하지 않고 손실이 없다.

이런 방식으로 조작하면 직원들에 대한 구속 작용을 할 수 있지만 많은 번거로움을 줄일 수 있다.

하지만 회사 규제 제도는 법규 강제 규정을 위반하는 내용이 있다면 이 부분은 무효다.

소송실천에서 기업규제제도가 법률 위반 강제 규정에 따른 무효로 선고된 사례가 종종 나타난다. 이사회가 제정한 기본관리 제도는 이사회의 비준을 거치지 않아 무효화될 수도 있다.

실천 중 논란이 가장 많은 것은 노동계약을 해제하는 데 법적 조건이 있는가?

노동법 제 25조 제 2 항 근로자 가 노동 규율 을 심각하게 위반 하거나 고용 단위 규제 제도 를 이용 단위 로 수시로 노동 계약 을 해제 할 수 있다는 규정 을 명시했다.

이 조제 (3) 항은 근로자가 심하게 직무를 잃고, 고용자의 이익이 중대한 손상을 초래하고, 고용인 단위로 수시로 노동 계약을 해제할 수 있다.

노동부 관련 규정에 따르면 이 두 가지 경우에는 노동계약 (관계) 가 근로자에게 경제보상금을 지불할 필요가 없고 노동법규는 노동규율을 심각하게 위반하거나 인단위 규제 제도에 속하거나 ‘ 중대한 이익 손해 ’ 에 대해 명확한 규정이 없으며, 회사 규제 제도에 규정을 해야 한다.

회사의 규제 제도는 노동자 행위의 구체적인 줄거리로 나누어 규정할 수 있도록 규정할 수 있도록 할 것을 건의합니다.

(1) 단개적인 위매 행위는 사퇴할 수 있다.

규정::: ˝ 직원들이 관리를 복종하지 않고 매도하거나 매도하는 관리자들을 사퇴하고 회사에서는 어떠한 경제보상금도 지급하지 않는다.˝

(2) 중복 행위 누계 가중.

만약 “ 직원들이 합리적인 업무 분배에 따르지 않고 심각한 경고를 가하고, 재범한 것은 사퇴하고, 회사는 어떠한 경제보상금도 지불하지 않는다 ” 고 규정한 규정에 규정한 것이다.

(3) 한동안 누계 가중 수차례 처벌.

규정한 경우 “한 달 동안 누계가 서면경고 이상의 처벌을 받고 3회 이상의 처벌을 받았고, 사퇴해, 회사는 어떤 경제보상금도 지급하지 않는다 ”고 규정했다.

삼, 근로자에게 공시하다.

회사 규제 공시에서 가장 주의해야 할 문제는 이미 공시된 증거를 보존하는 것이다.

보통 다음 방식을 채택할 수 있습니다:

(1) 규칙을 각 직원이 읽으면서 읽은 뒤 서명 확인한다.

규정제도를 읽는 사인 확인은 표식을 통해 등록할 수 있고, 페이지의 성명은 직원이 서명을 할 수 있으며 내용은 직원들이 “이미 충분히 파악하고 회사 규제 준수를 약속한다 ”고 확인했다.

(2) 작업장에서 규제 내용을 공지하고 공고한 현장에서 사진, 비디오 등 방식의 기록을 예치해 작업 장소 내 물업 관리 등이 증언할 수 있다.

(3) 직원 대회 공지를 열어 증거를 적절하게 보존한다.

(4) 노조 공지를 위탁하고 증거를 보존하다.