80후 후계자 준비됐나요?

최근 한 온라인 커뮤니티 사이트에서 이런 투표 결과를 보며 현재 몇 80 후 관리자가 되고 있다.응답자의 30% 가 '80후 관리자' 를 선택한 것으로 나타났다.직장 진출 차원에서 80후는 이미 직장 주력군 팀에 들어갔다.갈수록 많은 80 이후 역전적으로 관리층으로 진출해 관리 실천자가 됐다.직원들이 관리자 역할로 바뀌고 80후 관리자들은 어떤 도전에 직면하고 있는가?기업은 어떻게 해야만 그들의 가장 큰 효능을 발휘할 수 있으며, 진정으로 그들이 조직에 필요한 미래 후계자가 될 수 있습니까?

사례 관찰

82년에 태어난 왕 씨는 현재 프로젝트매니저다.석사 졸업하고 왔어요.일선 도시3년간 세 기업을 서비스해 프로젝트에서 한 발자국 개발부 매니저로 성장했다.자신의 노력과 업무 실적이 두드러진 외에도, 도박과 주동적인 술이 빠른 속도로 발전하는 하이테크사들이 프로젝트의 사장이 되었다.하지만 튀김 꽃의 성장은 점점 힘들어지기 시작했다.기존의 직업 경력은 비교적 기초적인 집행 작업으로, 게다가 자신의 업종은 지식이 빨리 소형되었고, 같은 80후의 동료와 부하의 기대는 더욱 스트레스다.왕 군은 사장의 박력을 내놓으려 했으나 힘이 부족해 혼자 소화할 수밖에 없었다.점점 팀 실적이 하락하고 사기가 가라앉다.결국 실적이 좋지 않아 고객에게 여러 차례 항소해 기업이 샤오왕에 대한 임명을 회수하여 기업과 직원들의 개인이 모두 부상을 당했다.

연령과 인구학비중적으로 80후 관리자는 기업이 주목해야 할 신입생의 주력이 될 것으로 의심된다.그들은 서양 패스트푸드 문화의 훈도를 받아들여 중국 급속한 발전의 경제적 배경 아래 성장했다"빨리".80후 내면 깊이 처리되는 가치관이다.금융위기 이후 시대의 중국'빠르고'는 조수처럼 성장한 기업이 가진 전형적인 특징이다.이에 따라 인재 성장에 대한 갈망은 80후 직원들과 기업이 공동으로 기대된다.그러나 인재의 관리는 기업의 성장과 마찬가지로 ‘빠른’이 ‘정확한’을 따라야 하는 것이 건강한 발전방식이다.준비된 관건만이 신임 관리자이다.

파악된 지식과 기술의 관점에서, 80후 관리자는 절대적으로고학력혁신적인 인재.그들은 동갑내기 뿐만 아니라 60대, 70 후에도 과감하게 하고, 독립 의지가 있다.그러나 내재는 빠른 성장을 희망하고 인정받고 외부 기업의 수요를 급히 필요로 하며 많은 우수한 80후의 관건인재를 위험에 빠뜨려 보험조치가 없는 관리자 자리에 놓여 결국 기업인재 양성 비용 손실과 인재의 직업심리가 창출되고, 직업 생애 발전에 대한 자신감이 크게 떨어졌다.이 때문에 기업은 인재와 기업 후계자 팀에 대한 질서 를 중요시하고 인재 성장의 심리 규율을 중시하고 우수한 80 후 관리자들을 적절한 도전을 겪고 도전에 착실하고 건강을 향상시켜야 한다.

80후는 자기 성장을 주목하는 세대이며, 특히 기업의 핵심 인재다.많은 조사 결과'더 좋은 월급'보다'좋은 직업 발전기회'와'좋은 훈련과 개인의 발전에 관심을 모으고 있다.인재 양성은 장래인재 쟁탈전 기업의 승리 여부를 결정하는 관건이다.

그러나 미래의 인재 쟁탈전은 점점 도전적이다.‘ 개인화 ’ 는 80후 또 보편적인 표지이다.그들은 자신의 주장이 있어서 쉽게 계산하지 않는다.인재와 기업의 바둑도 더욱더 훌륭해질 것이다.80후가 감히 하고 싶은 것은 특이한 관념과 추구가 남다르고 혁신을 돌파하는 특징이다.따라서 그들의 양성과 과외는 전통적 전수에 한정할 수 없으며 동태의 시각, 개인화의 육성 메커니즘을 제공하여 80후 관건이 제때에 명실상부한 기업의 후계자가 되어야 한다.

인재 쟁탈전 초기에 이긴 인재와 기업의 윈윈이 주목된다.북슨 인재 관리 컨설팅 서비스부는 일련의 실천을 거쳐 기업의 관건을 분석하는 데 있어서 이러한 세 가지 방면으로 총결할 수 있다고 말했다.

1, 다원화된 인재 발전 방식

80후의 인재의 양성은 반드시 그들에게 적합하고, 상대성이 있다.우선 중요한 인재가 정확하고 또렷한 자질적 격차 분석에 대해 장단점을 어떻게 보완할 것인지 최단시간 내에 기업의 가장 필요한 능력 자질을 개발하기로 결정했다.그 다음으로 다원화의 양성 발전 방식도 만만치 않다.전통 수강식 훈련은 임무식 한 쌍의 한 코치와 결합해야 한다.일상 업무에서 시정식 개성화 과외는 80후 관리자의 효능을 크게 향상시켜 주기를 단축시키고 양성 효율을 향상시킨다.기업의 계급 관리자는 80후 인재 양성 과정에 많은 참여를 통해 비축인원의 적극성을 높이고 80후 직원들의 고자존심을 충족시키고, 고자적 소망, 고관심도 높은 심리적 수요를 높여 기업의 내적 동력과 귀속감을 불러일으킨다.

2, 동태의 후임과 발전 메커니즘

기업의 고속 발전과 동시에 80후 직원들은 고속 성장을 필요로 하는 것이 80후 관리자의 배양과 중요한 인재의 잠그는 동태의 과정을 의미하는 것이다.항상 우승 열패와 상호 적응하는 동적 특징을 구현하고 있다.따라서 인재에 대한 정의와 양성은 동태적인 인재 관리 공급 사슬이다.인재 능력 정보 수집, 인재 성장 상태의 감시 메커니즘이 필요하다. 실시간 감시 비축 인원의 준비 정도를 수행하기 위해 참견과 인재 관리 결정을 효과적으로 배양하기 편리하다.그래야 선정과 배양의 80 후 관리자는 능력 준비도에 시종일관 기업 발전의 필요와 일치를 유지할 수 있다.양측의 심리를 충족시키면서 이상적인 인재가 유실되고 이상적이지 않은 사람은 못 간다.

3、고효경제의 인재 비축

지속, 동태를 겨냥한 다원화 인재 비축 체계는 기업을 위해 충분한 승임력 인재를 지원하는 효과적인 보증이다.우수한 인재가 양성체제에 진출하여 지속적인 동적 감육을 계속하여 개인화의 지지와 지도를 제공하고 기업의 동적 발전 목표를 충족시키지 못하는 인재 퇴출, 대기관찰, 배양 계획을 조정할 수 있다.기업을 괴롭히던 인재를 효과적으로 낮춰 비용이 높은 문제를 키우는 것이다.수시로 인재 비축 상태와 규모를 파악하고 제때에 인재 양성 자원을 배합하여 인재 발전과 기업 전략 발전을 보장합니다.진정으로 승진과 발전에 적합한 80후 관리자가 기업에 필요한 자리에 이르면 인재와 기업의 윈윈이 된다.

결국 80후 관리자의 배양과 관리는 새로운 문제가 아니다. 다만 ‘ 빠르고 개성 ’ 의 80후와 ‘ 신속한 발전 ’ 을 하는 기업용인들이 필요로 하고 있다.인재의 발전과 관리는 줄곧 기업이 주목하는 문제일 뿐, 현재부터 점점 중요해지고 있다는 것을 잘 알기 때문에, 오늘 누가 80후 우수 관리자의 마음을 사로잡을 수 있을지, 내일 이 기업은 업계의 초라하게 될 것이다.