従業員手当てが「熟睡」してから20年が経過しないと、どうして紙の手当てになりますか？

「紙の上の手当」に転落し、労働者の合法的権益を侵害し、労働者の積極性を損ない、法律の尊厳をさらに損なった。

従業員手当の「紙の上の権益」を確実に実利に変え、法の支配に頼る。

手当は、労働者が特殊な労働条件と苦しい環境の下で支払った余分と特殊な労働消耗を補償するために従業員に支払う報酬です。

高温手当、低温手当、夜勤手当、出産手当などがあります。

時給に比べ、「蚊肉」の手当として知られているが、その額はそれほど多くなく、無視されやすい。

いずれにしても、労働報酬には欠かせない構成部分です。

しかし、あるところでは、例えば高温手当、

夜勤手当などの手当ては基準が低いだけでなく、長期にわたって「熟睡」しています。

このような「残酷で冷たい」現実は、胸を締めつけ、反省させられる。

もしかすると、一部の人の眼中で、手当は人の部門の恵みを使うので、実はそうではありません。

「中華人民共和国労働法の執行に関する若干の問題に関する意見」の関連規定によると、賃金とは、使用者が貨幣形式で直接に当組織の労働者に支払う労働報酬を指し、一般的には時間給、歩合賃金、賞与、手当及び補助金、勤務時間を延長する賃金報酬及び特殊な場合に支払う給与などを含む。

また、我が国

」は明確に指摘しており、「使用者は労働者に支払うべき給与は、中勤、夜勤、高温、低温、坑内、有毒有害などの特殊な労働環境、条件の下の手当を除いて、現地の最低賃金基準を下回ってはならない。

これらの法律条文によると、給与には手当てが含まれておらず、手当は労働者にあるべき福祉であり、労働者の権益に対する国家の底入れ的保障である。

手当はなぜ紙の上の福祉にまでなったのか。労働者はお金の差もなく、この「蚊の肉」を気にしないのか。

一部の労働者は、手当は会社の福利厚生であり、その多寡は所在組織の指導、利潤状況などの要素によって決定されるかどうかを潜在意識している。

人力資源の供給が需要より大きい場合、雇用単位は往々にして強い地位にある。

雇用単位が自発的に手当を支給しない限り、労働者は首になる危険を避けるために、手当を請求したり、手当の額に異議を申し立てる勇気がない。

労働者が権利を維持する勇気がないことを知らない以外、使用者が労働者の権益を軽視するのも手当が紙の上の福祉になる原因の一つです。

手当は支給してはいけません。一部の雇用単位は、運がいいという心理を持っていたり、知っているかぶりをして、手当が支給されない場合もあります。

これに加えて、関係部門の監督管理が不十分で、労働者の権利擁護行為に対する支持があまり強くなく、雇用単位の手当支給行為に対しても放任的な態度を取っており、「手当が“熟睡”しているので、20年間は実行できない」などの奇異な事件が発生した。

一方、関連部門は関連法律法規に対して補填・漏洩補填を行い、労働権益保障監察の執行力と強度を増大させ、告発のルートを開通させ、速やかに取り締まるメカニズムを確立し、雇用単位の横領、従業員手当の控除などの違法行為を厳しく処罰し、従業員の各法定福利を確実に保障する。

もちろん、労働者自身も自主的に権利意識と権利擁護能力を向上させなければならない。