インターネット時代の新しいチャンスはどのように柔軟に仕事を使うのか。

第5回「律・動中国」FESCO2015年の全国公益法律巡講活動は5月から9月まで、全国23都市に足跡を残した。2014年、人的資源と社会保障部法規司、北京外資系人的資源サービス有限公司は共同で、全国22の省・市地区の4000社余りの企業と6000人余りの従業員を対象に「企業雇用環境調査」を行い、このほど関連白書を発表した。白書によると、IT/通信業界の企業は今後1年間の従業員需要の伸び幅がトップで、次いで教育/文化/娯楽業界、第3は医薬業界、第4は金融業界、第5は専任サービス業界で、伝統的な業界、例えばエネルギー化学工業、重機業界は従業員需要の伸びサービスが低く、平均値を下回っている。

「インターネット時代、一部の従業員は自宅で出勤して自由な時間を持ちたいと思っているが、企業はどのように柔軟な雇用問題を解決しているのか」「異なる雇用形態に対して、どのように異なるリスク対応を行っているのか」。人的資源と社会保障部法規司、北京外資系人的資源サービス有限公司が共同で主催した第5回「律・動中国」FESCO2015年の全国公益法律巡講活動がこのほど深センに入り、人社部法規司の余明勤副司長などの専門家は労働用労働者の中で最新、最新の問題について200社以上の深セン企業の人的資源責任者と交流し、企業が法に基づいて労働を使用し、労働関係を規範化するよう指導した。

「あるアパレル生産企業では、現在無固定期限労働契約を締結している従業員が500人近くおり、通常の生産経営を維持している。先日、企業の社長の友人が6カ月以内の納品を要求する注文書を紹介した。企業の従業員は不足しており、約300人が欠員している。企業の社長は直接新入社員を採用したくなく、直接労働で締結することを心配している労働契約その後、一連の後続問題が発生しますが、この注文を受けたい、柔軟な雇用形態で解決したい、どのような柔軟な雇用形態がこの問題を解決できるのでしょうか？」余明勤は最初から企業がよく直面する現実的な問題を投げ出した。

紹介によると、現在柔軟に仕事を使うの形式は主に以下を含む：1つは労務派遣労働者である。「中華人民共和国労働契約法（改正案）」は、雇用単位が派遣された労働者を使用できるのは「三性職場」、すなわち一時的、代替的、補助的な職場だけであることを明確に規定している。余明勤氏は、「一時的な職場とは、存続期間が6カ月を超えない職場のことであり、使用される派遣労働者の数はその雇用総量の10%を超えてはならない。当該企業には現在500人の従業員がおり、再使用労務派遣労働者300人では10%を超えています」2つ目は業務アウトソーシングです。余明勤氏は、企業は加工者の仕事に必要な監督検査を行い、「偽アウトソーシング」に注意しなければならないと強調した。第三に、短期労働者を直接募集することです。雇用時間が1年未満の臨時雇用、季節雇用、間欠雇用については、短期雇用の固定期間労働契約を締結することができる。注意しなければならないのは、労働契約期間が3ヶ月未満の場合、試用期間を約束してはならない、第四に、仕事の任務を期限とする雇用である。このような労働契約には一定の期間がなく、ある仕事の任務の完成を契約期間とし、このような柔軟な労働者の使用も試用期間を約束してはならない。

「インターネット時代、一部の従業員は自宅で仕事をしたい、時間を自由に支配したいという企業が直面している新たな問題になっているが、このような問題を解決するためにはどんな柔軟な雇用形態があるのか」と余明勤氏は紹介し、非全日制雇用も常用されている柔軟な雇用形態だ。彼は「非全日制雇用とは、時間報酬を主とし、労働者が同じ雇用単位で一般的に1日平均4時間未満、1週間の労働時間の累計が24時間未満の雇用形態を指す」と強調した。

現場には企業の人的資源担当者から「雇用単位が雇用する非全日制労働者は社会保険に加入しなくてもいいのか？2つの雇用単位で働く非全日制労働者はどのように加入するのか？」「使用者が基本養老保険に加入していない非全日制従業員及びその他の柔軟な就業者は基本養老保険に加入することができ、個人が基本養老保険料を納付する。位が責任を負う。」非全日制の雇用を使用して、人件費を節約する上でどのようなメリットがありますか。余明勤氏によると、非全日制雇用の双方の当事者のいずれかは、いつでも相手に雇用終了を通知することができるという。雇用を終了し、雇用単位は労働者に経済補償を支払わない。