中央企業の幹部は全体的に30%と従業員の格差が著しく縮小される。

国有企業の給与制度改革がすでに始まった。先日、国家資本委員会の張毅主任は一回の会議で、賃金改定の重点対象は中央と国の投資委員会が管理する指導グループのメンバーであると述べました。国有重点企業監査会の四半期暁南主席と中国労働学会の蘇海南副会長も記者団に「中央管理企業責任者給与制度改革案」が審議され、2015年1月1日に正式に執行されることを確認した。

「改革後、多くの央企業の責任者の給料はある程度下がって、全体的には30%ぐらい下がります。特に独占的な央企業の責任者の給料は大幅に下がります。」12月16日、給与改定案に参加した名士が本紙記者に語った。

　　所得格差大きく引っ張る

国有企業の責任者報酬制度改革は国有企業改革のトップレベルの設計の一部であり、中央はこのために国務院の国有企業責任者報酬制度改革活動を深化させる指導チームを設立し、国務院副総理の馬凱氏がグループリーダーを務めた。

「賃金改革案はまだ正式に発表されていないが、関連改革が始まった。しかも今回は給与格差についてより明確な指標制限を提示する」12月16日、上記の参加案が作成した無名の人が本紙記者に語った。

公開資料によると、国資委が2004年に印刷した「中央企業責任者給与管理暫定弁法」は、中央企業の幹部と従業員の給与格差、財政部_2009年に発行した「金融類国有及び国有持株企業責任者給与管理弁法」にも触れていない。

そして、「企業の責任者と従業員の給与格差を調整する」と明確に打ち出したのは、2009年に人保部が発表した「中央企業の責任者の報酬管理をさらに規範化させるための指導意見」であり、この意見は、企業の主要責任者の基本年収と前年度の中央企業の在職者の平均賃金とが関連していることを規定している。

「これは慣例化した央企業の主要責任者の給与水準で、央企業在職者の平均賃金の12倍を超えないということです。」上記は有名人ではないが、一部の央企業担当者の給与は在職者の平均賃金の12倍をはるかに超えている。

また、都市部の在職者の収入に比べて、央企業の担当者の年収も著しく高い。「現在、副部級公務員の年間平均給与水準は大体10万元です。後者は前者の十数倍で、両者の間の所得格差は大きい」人保部労働賃金研究所の劉学民所長は言う。

　　給与改革起動

記者の取材によると、新改革では、中央企業の担当者の報酬は過去の基本年俸と業績年俸の2つの部分から構成され、基本年俸、パフォーマンス年俸、任期の激励収入の3つの部分から構成される。関係者によると、賃金改定は基給、業績給の制約を大きくするという。

「基本年俸は、前年度の中央企業在職者の年間平均給与の一定倍数に基づいて決定されます。業績年俸は央企業担当者の年度審査評価結果と関連して、年度評価結果によっては等次的に、業績年俸調整係数と合わせて決定されます。任期奨励収入と央企業担当者の任期審査評価結果は連絡して、任期評価結果によって決定されます。」人保部の邱小平副部長はこう述べた。

邱小平は具体的な倍数を公開していませんが、複数の企業関係者によると、央企業の責任者の基本年俸は前年度の央企業在職者の年平均給料の2倍に基づいて確定されます。業績年俸は審査結果によって、央企業の責任者の基本年俸の2倍を超えません。任期の激励は央企業の責任者の任期年収総額の30%を超えません。

上記の無名の人士によると、央企業の主要責任者の給与水準は央企業在職者の平均賃金の7倍から8倍を超えないという。責任者と従業員の給与格差は著しく縮小される。

人保部は、労働保障科学研究院が負担する重要な課題「わが国の賃金所得分配制度の改革を深化させる若干の重大問題研究」について、現在の合理的な上場企業の幹部と社会平均賃金の量化割合は15倍に設定でき、今後は12倍程度に縮小するべきだと決定しました。国有企業の高管の平均給与と社会の平均賃金の割合はより低くすべきで、現在は12倍を超えないべきで、2020年には10倍以内に縮小すべきです。

蘇海南氏は、今回の給与改定案では、中央企業の在職者の平均給与の一定の倍数に基づいて基本年俸を定め、関連方面の給与関係のバランスを図る意図を体現していると考えています。

しかし、有名な国資委員会の関係者は本紙記者に対して、給料を確定するには「一刀両断」を採用しないと言いました。企業の業界によって分類し、高管の給与基準を確定します。

今回の改革の方向は正しいです。具体的に実行するには、関連するメカニズムの構築に関わっています。この市場化のルートには、自分なりの仕組みが必要です。それに南大学法学院の朱_院長は「華夏時報」の記者の取材に対して、こう語った。

彼は、中央企業の責任者の報酬の決定は、適切なプロセスを介して行われると、関連するプロセスを超えて、幹部自身が自分の給料を決めるために問題が発生します。彼は組み合わせの機構の建設、制度の建設を推進して、このようにやっと本当の意義の上で高い管の給料の市場化を実現することができますと提案しています。

　　大幅な下相談をする賃金を下げる

人保部の担当者は、現行の政策に比べ、改革後の多くの中央管理企業の責任者の給与水準が低下し、減少幅が大きいという。

「確かに、賃金の引き下げは大勢の赴くところであり、この改革案によって、中央企業の責任者の報酬は全体的に30%ぐらい下がることになり、一部の金融央企業の責任者の給料はより多く下がることになる。」上記は名無しの人が本紙記者に語った。

以前に工商銀行が開催した中間業績発表会で、工商銀行の易会はメディアに対し、国家が賃金引き下げを要求すれば、必ず積極的に実行すると答えました。

金融央企业を除いて、独占业界にある央企の担当者も大幅に减给されます。中国の業界の給与格差が拡大し、客観的な要因があるが、国家発展改革委員会のマクロ経済研究院の課題は、中国の業界間の給与格差の中で、約1/3は独占的な要因によるものであることを発見した。

給与改革案の作成に参与したある人が、中央企業の責任者の給料を計算する時、独占的な要素を取り除いたり、重み付けしたりして処理してこそ、公平を失うことはないと提案しました。

「業績論賞に基づき、本格的な市場化の道を歩むなら、独占央企業の独占的地位によってもたらされた利益を高管審査の時に査定する。しかし、中央企業の幹部は「天が助けてくれた」として高給高賞を受賞し、政策配当の宴を楽しんでいます。朱_は述べた。

現在異なる央企業の福利項目と待遇水準に大きな差異がある状況について、改革案は明確に提出しており、央企業の責任者は国家の関連規定に従って基本養老保険と基本医療保険に参加し、補充養老保険、補充医療保険、住宅積立金などを設立し、統一報酬体システムに組み入れて管理する。

記者は同時に、関連精神に基づき、中央管理企業の責任者は企業で国家規定以外のその他任意の福利貨幣収入を受け取ってはいけないことを知っています。これは、たとえ企業の担当者が部下の企業でアルバイトをしても、報酬をもらえないという意味です。

また、央企は職務に従って責任者のために消費定額を設定することを厳禁し、公金でその職務職責以外の費用を支払ってはならず、更に個人費用の支出を移転してはならない。

「中央企業における行政任命は、官吏・準官としての高管と同レベルの公務員との比較性がある。彼は基本給の部分は公務員給与基準を参照して、管理職と一般従業員の差の倍数で合理的に決められ、上限が高いと考えています。江蘇省海南省によると。

改革案によると、年度または任期の評価に不合格の央企業の責任者には、業績年俸と任期のインセンティブ収入を受け取ってはいけないという。これは、もし中央企業の責任者がよくできなかったら、すでに支給された給料はあるいは要求に対して差し引きされるという意味です。