企業道徳と企業経営の依存関係

数年前に現れた安然、マーカーなど一連の有名企業の会計不正事件は、世界的な会社統治と企業道徳重視の高まり。西洋人は「良い倫理は正しい」と言います。経営の道企業の競争は、策略、技術と革新の競争だけではなく、最後に勝敗を決める肝心な点は、往々にして徳の手に握られている。中国の「小勝は智に頼り、大勝は徳に依る」という言葉があるように。

ブランドの重要性はいくら言っても過言ではないようです。私たちはHPや万科などの優秀な企業を立てましたが、メディアがこれらの企業に対して大々的に宣伝している時に、これらのアイドルは彼らの実際の行動を使って、生き生きとした一課を与えてくれました。万科の王石さんは汶川地震の時に「募金の門」に遭遇しました。この間に王石さんがテレビ番組に参加した時、再度自分の当時の言動を説明しました。もう一つの有名企業はもっと舌打ちされます。「個人を信じ、尊重し、従業員を尊重する」ことを文化の核心としているHPです。業界では興味津々ですが、会長の鄧恩さんは不思議なことをしました。ダン氏は取締役会の中に「内鬼」が現れ、「内鬼」が再び現れたと考えています。そして、三人とも会社の機密に属する情報をメディアに漏らしています。そこで彼女は調査を命じ、探してきた2つの調査会社が「偽托」の技術を使って複数のHP取締役と9人の記者の家庭電話記録を盗み取った。この件は後にHPの取締役に暴露されて、鄧恩さんは舞台から降りました。

私たちは王石が間違っているとは言えません。HPが悪いとも言えません。ただ、社会大衆の期待値が高すぎるため、企業道徳を社会道徳と同じにしています。企業は道徳と利益の間でゲームをするだけです。その結果、バランスを求めます。

高尚な会社が存在しなくて、企業も高尚で自分を宣伝する必要がなくて、企業は政府の部門ではありませんて、公益の機関でもありません。結局は利益を追求する組織です。しかし、多くのケースでは、利益の最大化をめざす企業は、偉大な企業になることも、業界の先頭に立つこともできないと教えられています。

企業の創始者やトップの理想は、ある程度は企業の理想となり、彼らの道徳基準は企業の道徳基準となります。しかし、法律と制度は簡単に決められています。実際の法律と制度は大同小異で、本質的な区別はありません。しかし、実行の効果は大きく違っています。これは主に執行者の「道徳水準」によって決まります。もちろん、道徳レベルは総合的な概念です。正義感、責任感、誠実さ、忠誠度、これらは道徳の範疇です。

　　企業は道徳の最低ラインを守るべきです。

「徳」を核心とする中国の儒家文化は、実際には「道徳」という概念について詳しく説明した。中国企業はここ数年「国学ブーム」を巻き起こしましたが、中国の伝統文化の精華はかすと一緒で、「忠孝仁義」の背後には「人間性を抑圧し、革新を抑圧し、中庸の道」という思想があります。同時に、「平等、革新、感謝」の西洋主流価値観と本質的な違いがあります。現代企業の管理理論とモデルは、基本的に西洋の価値観と道徳観念から源を発しています。中国企業の管理構造、管理モードと管理方法は、もっと多く西洋企業を学ぶので、西洋文化の参考吸収はとても重要です。企業の道徳について話している間は、企業道徳と社会道徳をイコールにしてはいけません。企業は経済組織として、利益の最大化を追求するのはいいです。企業道徳は主に企業の社会責任感を表しています。

今起きている「国学風」は、形式にならないようにしたい。中国の「経史子集」といえば、汗を流したようなものです。「孫子兵法」はアメリカの洋菓子軍学校の学生が必ず読む本です。中国にも「半分の『論語』が天下を治める」という古典がたくさんあります。"弟子の規則"は儒家の古典的な読み物です。最近多くの企業が勉強しています。私も多くのボスと接触しました。彼らは中国の伝統文化の勉強と説明を通じて、従業員を「忠誠、敬業」の道徳的な品質にしたいです。例えば、「弟子規」は企業で熱学を受けるという現象は、中国の企業家が道徳を重視するようになったと言えますが、多くの企業の社長に言われているように、企業の社長自身も勉強していますか？自分で直接話していますか？企業の経営管理は本当に「弟子規」の要求に従ってやっていますか？これらの問題を聞いてみると、多くの社長が「時間がなくて、できません」と答えています。私たちの多くの企業がこのような道徳教育の初志を推進しています。社員は「知識と道理を知っている良い社員」になります。もちろん管理に便利です。同時に、企業の競争は激しく、利潤の前では「道徳」が一撃にも堪えないものになると考えなければならない。企業の道徳基準は完璧さと高尚さを追求するのではなく、「誠実と信用、お客様を尊重する」といったボトムラインを守ることで、これらの核心的な基準を確実に作っていけばいいのです。

簡単に言えば、私達が提唱する企業道徳は、企業の高層管理者の心に根ざして、彼らが守る信条となります。だから、彼らは積極的に経営管理を推進し、指導します。高層の支持と模範があります。次はどのように「道徳」を企業の管理実践に溶け込ませるかを考えます。道徳はソフトな要素として、企業の経営管理に溶け込むべきです。{pageubreak}

　　従業員の価値観二次成形が必要です。

心理学の角度から、一人は基本的に思春期の時に、すでに自分の価値観を形成して、その後変えにくいです。しかし、企業が直面しなければならない苦境は、従業員の価値観を再構築するために、企業の倫理的要求によって方法を考え直さなければならないということです。

現在の中国は非常に多元的な社会であり、伝統的、西洋からの様々な観念が混在している。中国人は中国の伝統文化「仁義礼智信」の価値観の影響を受けているだけでなく、西洋の「自由、平等、開放」思想の影響も深く受けている。まさに中国社会の今のような文化の「雑」「乱」に加え、中国の受験教育の弊害が多く、教育システムが「高得点低能」の学生を育てすぎたため、彼らの心理状態は上調子で、責任感と独立性に欠けています。

企業は自分の道徳的な最低ラインをすべての従業員に教えなければならない。これらは一線であり、赤い糸であり、超えてはいけない。

レノボは最初に「家の文化」を企業文化の核心として、「平等、革新、学習」など多くの文化要素を含んでいました。しかし、連想の国際化によって、「家の文化」は企業の発展の必要に適応できなくなりました。

2004年3月には大規模な人員削減を連想し、リストラされた社員が「会社は家ではない」という嘆きの声をあげました。この嘆きの声は多少凄婉で、メディアが沸きました。柳伝志は座りきれなくなりました。「会社の改善は社員の心を冷やしてはいけない」と公言しました。そこで、家のイメージを作り続けるために、リストラされた社員が、また呼び戻されました。

会社は家でも会社も家でもないはずです。市場経済の中で、企業と個人は相対的に独立した経済利益の主体であり、両者の間には永遠の利益関係しかなく、終身の信頼と信頼がない。だから、会社を提唱しているのは「家」です。表面は暖かいように見えますが、実際に利益を追求する企業としては、とてもできないです。

実際の連想は国際化に伴って、その文化訴求と道徳基準の要求も変わってきています。文化を連想させるカーネルは責任であり、企業の社会に対する責任感を確立し、個人の企業に対する責任感を育成する。連想文化の核心です。柳伝志さんは「レノボが成功したのはなぜか」と話しています。根本的な点は、連想者が船主の責任感をもって船長を務めているということです。あくまでも責任を連想します。使命感があります。」「責任を負い、約束を重んじ、信用を重んじる」は企業文化を連想させる重要なシンボルです。柳伝志は一貫して「会社を作るのは人です」と強調しています。会社の従業員と幹部に連想文化を注ぎ込み、思想訓練と技術訓練を行うことを堅持する。会社の従業員に正々堂々と仕事をして、清廉潔白に身を処して、勤勉に働いて、気前がよくてお金を稼ぐように要求します。

これは連想の価値観を再現する過程です。必要も必要です。

　　人柄も管理できますか？

人柄は重要ではないという人はいませんが、要はどのように従業員の人柄を評価し、どのように人柄の管理を企業の管理システムに組み込んで、どのように人物を測定し、育成し、訓練し、修正しますか？

その人柄の悪い人を採用すればするほど、優秀になり、会社に与える損失も大きくなります。ジャック・ウェルチは管理上の基準があります。会社の価値観に合わない人は絶対に使わないでください。業績が優れてもだめです。この点については、国内の企業がより寛容なようで、蒙牛の採用基準は「有徳制限使用」であり、道徳に対してはまだ厳しいところまで上がっていないようです。

アメリカオクラホマ市は半世紀以上にわたって設立された精瑞会社（Kim Ray Inc.）で、原油開発機具を生産するメーカーである。精瑞会社の成功の秘訣は、会長のトム・ヒルが推進している企業品格訓練計画にあります。

最初、生産効率が上がらない原因を探し出すために、彼は工場全体の運営状況をビデオに撮りました。多くの従業員がレンズの下に消えているのを発見しました。その後、彼は品格教育訓練を通じて、従業員に整然としていて、主動的で、責任感を持っているなど多くの品格の特徴の重要さを強調することにしました。従業員は知らず知らずのうちに士気を奮い立たせました。元々は機械を設置する時間は六時間から八時間までで、二十七分間だけ短縮して、競争力は大いに向上しました。

シティバンクは世界で有名な「MA準備マネージャー人材計画」を発表し、アジアで多くの政界と金融界のエリートを育成しました。花旗は毎年固定して一流の商学院から未来を取り出して重点的に栽培する高次のマネージャーを選んで、多くの花旗の高官はすべて当時花旗MA出身で、“品格”はまさに彼らが競争相手を打ち破ることができるので、才能があります。

千人余りの名門校を卒業したMBA優秀生は、花旗の面接と筆記試験の選考と淘汰を経て、十数人を残しました。これらは元々重囲を突破した優秀な応募者で、最後の関所の「人品大試練」を経て生存者の三分の一にも満たないです。これらの人柄についての評価は、答えが正しいかどうかは違っています。テストは人の心だけです。企業は応募者の人柄と考え方と企業文化が合うかどうかを知りたいです。

企業道徳と企業経営はゲームで、優秀な企業はよくバランスを取ることができますが、信頼と信頼が足りないと、企業と従業員の間に力を合わせることができなくなり、企業は株主と顧客の信頼を得ることができず、永遠に経営することができないことは間違いないです。現在の中国企業は、コア技術と人材が不足しており、ブランドの優位性がない上、金融危機の影響も重なっていると言えますが、この時こそ、企業は全面的な道徳管理（TEM）を提唱し、志を同じくする従業員を見つけ、より強い革新力で企業の核心競争力を作り上げる必要があります。