ウォルトン：金融危機は人事管理戦略にどのような影響を与えているのか。

昨年上海の「四大会計士事務所」の1つを離れ、米国に渡り勉強を続けている上海人の彭愛梅氏は、来年卒業して帰国した後、どのような会社に就職すべきか考えている。少し前までは、外資系企業は中国の国有企業よりも高い報酬とより多くの職業機会を提供できるため、彼女の第一選択目標だった。しかし、2008年末に会計事務所の同僚たちが準備もなく「非情に解任された」光景を目撃した後、彭氏は国有企業を見る目が変わったことは確かだと述べた。

彭の心理的変化は例外ではない。オンライン求人サイト中華英才網（Chinahr.com）が今年8月に発表した第8回「2010中国大学生の雇用者ベスト」ランキングによると、中国本土企業の数は大学生が最も就職を希望する企業の中で圧倒的に多い。中国各地の200の大学約20万人の大学生に対する調査によると、50社の「最も人気のある雇用者」のうち46社が本土企業で、昨年の数字は29社だった。この46社のうち33社はいずれも中国移動、中国銀行、国家電力網などの大型国有企業だ。

この職業選択観の変化はまだ中国の人的資源幹部がポスト金融危機時代、企業が急速な発展軌道に戻った後に直面する多くの課題の1つ。彼らは、中国のホワイトカラー従業員に対する人材争奪が再び白熱化し始めた後、報酬や奨励措置、その他人事管理戦略いくつかのことを示し始めました新規の特徴。

少数で勝つことは新しい信条かもしれない。中国の肉体労働者の低コスト賃金水準が今年初めから世論の焦点となっている時、中国のホワイトカラー労働者の賃金は依然として上昇し続ける圧力により、人的資源幹部は新たな革新的な方法を探して人材を誘致し、保留しなければならない。

　　金融危機後の人事危機

予算の圧力以外にも、人事戦略に迅速に別の道を切り開く必要があるのは、中国のホワイトカラー採用市場の力強い回復のためだ。今年上半期、世界の他の経済体が危機的な影響から回復していない時、中国最大の求人サイトの前途無憂網（51 job）の今年第1四半期のオンライン求人広告の売上総額は約1600万ドル（1億1000万元）で、前年同期比61%増加した。第2四半期の売上高は前年同期比74%増の1990万ドル（1億3500万元）に達した。

賃金水準と従業員流出率もともに反発している。世界的な人的資源コンサルティングとアウトソーシング会社のHewitt Associatesが最近発表した2009-2010の包括的な報酬と測定報告書によると、中国の報酬水準は今年8.4%増加し、昨年は4.5%だったが、2008年は10.3%だった。{page_break}

調査した11のアジア太平洋市場のうち、インド市場の賃金上昇速度だけが中国と肩を並べることができる。同時に、中国大陸部の上層部管理職の報酬は香港、シンガポール、韓国などと同等の地位に非常に近く、上昇の勢いが続いている。来年の中国大陸部のホワイトカラーの賃金水準の上昇幅は再び9%を超える見込みで、その中で企業の中間管理職の賃金上昇幅が最も高いと予測されている。

それだけでなく、ハンウィット氏は、人事マネージャが直面している古い問題が再び浮き彫りになったと述べた。中国市場の平均従業員の自主退職率は2001年の8.3%から2010年の16.7%に上昇した。多くの中国の人的資源管理者によると、今年に入って上昇している離職率は、昨年の一部企業の中国市場での大幅なリストラ措置と関係があるという。特に一部の多国籍企業は、国内市場やあるビジネスチェーンの惨憺たる業績に対応するために、世界的に平均的に急進的なリストラ措置を実施せざるを得ず、会社の評判に一定の影響を与えている。

これもまさにマスキー海運中国会社華東区人力資源総監の栄涛（Craig Rong）氏が考えている問題だ。世界的な海運業とエネルギー大手デンマークのマスキー・グループは、105年の運営歴史の中で金融危機により初めて財務赤字に見舞われ、2009年の財務報告書ではグループの純損失が10億ドル、昨年は世界で20%削減されたことを明らかにした。現在、マスキーグループは中国で1500人の従業員を抱えている。

グループは今年上半期に再び25億2000万ドルの利益を上げ、8月には市場に楽観的な年間利益予想を提供したが、栄涛氏は中国地区が今年初めに従業員の流出率の増加に悩まされ始めていることを感じ始めたと述べた。「昨年は100年の歴史上初めての赤字だった。これだけ多くの従業員を削減し、一部の海外運営機関を閉鎖することは、会社の貸借対照表の表現と生産性の向上に役立つかもしれないが、採用を再開すると、求職者の心の中での会社のイメージを損なうことになる」。

また、「私たちはこの影響を受けた唯一の企業ではありません。昨年大幅にリストラされた在中外資系企業の多くも同様の問題に直面しています。多くの中国国有企業と民間企業はさまざまな理由で、金融危機の間にこのようなリストラ方式を採用していません」と指摘した。

しかし、積極的な側面を見ると、栄涛氏はまた、金融危機もタイムリーな警戒心であり、会社に積極的な調整を行うべきだと注意した。「この危機により、私たちは人的資源戦略の構造再編を優先的な仕事としてしなければなりません。現在、私たちは企業をより魅力的な雇用主にするための新しい措置を積極的に計画し、実施しています」。

「現在、人事管理の新戦略の推進に取り組むために、適切なシステム、措置、手段を備えています。会社はまた、さまざまなレベルで非常に詳細な実行計画を発表します。」には、パフォーマンスに基づいた新たな報酬システムを構築し、可変報酬部分を一定の割合に徐々に増やしていくことが含まれています。同時に、栄涛氏は、従業員とのコミュニケーションに多くの精力を注いでおり、従業員の価値主張に関する新しいプロジェクトを調査しており、外部人材の誘致と内部従業員の保持をより大きくしていると述べた。