仕事の積極性が刺激されてはいけませんか？

ある職業マネージャーが人間関係養成所から職場に戻ってきました。彼と彼の助手は彼に重大な発見があると宣言しました。

NLPのコミュニケーション原理と効果から言えば、彼は正しいとも言えるし、間違っているとも言える。

おそらく、一部のインセンティブトレーニングコースがうまくできなかったので、教室の中のあの激情と感動を維持することができました。

だから激励も役に立たないし、積極性は刺激されない。

私たちは考えてみてもいいです。他人の積極性を引き出すということは彼らを発動させることです。彼らは今後50年間全力を尽くして仕事をし、しかも何の干渉も受けないようにします。

しかし、もし私たちが考えているのは、何が他人を興奮させたり、落ち込んだりするかを知ることで、その人たちを励ましたり、助けたりすることができます。ある行動過程に従ったり、ある行動過程を避けることができます。

私達が理解したいのは一人が特定の環境の中でどのような内感元プログラムに従って行動していますか？

NLPの中で、内感元プログラムは次のような重要な事実を表しています。私達は自分の本来の姿を持つ人と付き合う時、最善のインタラクティブと協力モデルを作りました。もちろん他の人の行動を引き出すパターンも含まれています。

ここでは主にその中の5つの関連するインダクタプログラムを紹介します。私達のインセンティブのための仕事の参考を提供します。

    1、“朝向”与“逃离”

ある人が言いました。「私はこのことをしたいですか？それとも私はこのことをしたくないです。なぜなら…」

彼が次に何を話しているかをよく聞きます。（次はその人の積極性が特定の背景の下で陳述の結果に向かっているか、それとも陳述の結果から逃げているかを教えてくれます。

結果に向かっている人は積極的に思考し、彼らが実現したいものを識別する。

彼らの心の中には、彼らが欲しいものをイメージして、多かれ少なかれ直接的に彼らの目標に向かって運動しています。

このような「結果に向かって」の態度が強すぎると、過剰な自信ではなく攻撃性や鈍感さを示す可能性があります。

結果から逃げる人は消極的に考えがちで、彼らは必要ではない内容に集中しています。

彼らは脱出しようとしているものよりも、実現したいものの方がはっきりしています。このような積極的な欲求を表現できない現象は、どのような結果的な措置も適切に提示しにくいです。

積極性を引き出すには、結果に向かう人に対して、正しい方向から指摘し、常にチェックして正しい方向に進ませる必要がある。

結果から逃げた人に対しては、「棒」の圧力で積極性を引き出すことができますが、ストレスが強すぎると、彼らは何かをすることを恐れて拒否するので注意しなければなりません。

    2、“选择”与“程序”

タイトルが提示されているように、選択型の人は自由に選択された環境で魚のように水を得るが、プログラム型の人は試したことと試したことのある行動を好む。

多くの選択型の人は明らかな創造性の特色を持っています。この点において、彼らは自分がコントロールしにくいことを発見します。

彼らは標準的な手順に従うのが嫌いです。自分でコントロールするのが好きです。

彼らは標準的な手順に従うのがあまり好きではなく、AからBへの道を自分のやり方で見つけ、C、D、E、Fなどに向ける可能性が高いです。

一つのプログラム型の人は標準的で明確に定義された行動過程を追求しています。

選択型の人に比べて、集中力が分散しやすいと考えています。

半分の機会しかないとしても、彼らは設定された政策をねらって最後まで追いかけるだけでなく、結果にこだわらない傾向があります。

つの選択型の人は実際には激励する必要がなくて、彼らの主要な力の1つが自己激励なためです。

プログラム型の人にとって、選択の要素を最大限に弱め、標準的な手順を堅持することを褒められれば、彼の積極性は最大限に引き出します。

    3、“前瞻的”与“反应的”

前景の人は主要な自己激励者に属して、彼らは同僚より一歩リードします。

一方で、彼らに重要な決定を要求する時、彼らはしばしば選択に必要な分析と計画を無視します。

反応型の人は、何事も前に情報を集めることが大好きで、綿密に計画していることを強調しています。

プログラム型の人がこのようにするのははっきりとした決まりに従うのが好きだからです。反応型の人はこれらの活動を遅延戦術として利用します。

彼らがなぜこのようにするのかというと、これを利用して責任を回避することができます。彼らの怠惰のためではありません。

この意味では、反応型の人はむしろ何もしない。

タイプを選ぶ人と同じで、前向きな人は刺激がほとんど必要ないです。

もちろん、彼らが彼らの主動性が拒絶されていることに気づいたら、あるいは不公正な批判を受けて、彼らも消沈するかもしれません。

反応型の人は集団的な仕事に従事する時に表現が一番いいです。この場合、彼らは個人の責任を負うことが少ないです。そして彼らは彼らが何を求められているのか、そしてなぜこのようにしているのかをよく知っています。

また、展望型になるのは、決してベストな選択ではありません。

ほとんどの前景型の人はいずれかの駆動作用のある刺激によって引き起こされやすいです。これは彼らの仕事にとって極めて有害です。

    4、“令人信服的证据”与“令人信服的频率”

この二つの問題を考えてもいいです。もし納得できるなら、どのような証拠が必要ですか？

あなたに何かを売ったり、特定の行動を取るように勧められたら、私はどうやってあなたにメッセージを送るべきですか？

現在、4つの主要な収集または証拠を提出する方法が識別されています。

その一、視覚方式。

人は実際に情報を見なければならないので、納得できます。

その二、聴覚の方式。

口頭推薦または他の方法で証拠を説明するが、相手はまた証拠を聞くことができる必要があります。

その三、活動方式。

証拠は相手が製品やサービスの経験を把握できるように提出しなければなりません。

その四、読み方。

証拠は文書で提出して、相手が読めるようにします。

上記の決定を下す過程はかなり明確であり、優先的な思考スタイルと関連している。

また、証拠の提出に関するいくつかの方法があります。つまり、証拠はどれぐらいの二乗者が説得力を持っているのかを示すべきです。

私たちが同じものを見る時、それは何回も現れなければならないです。本当だと信じられますか？

例えば、私達が商業投資をしたいと仮定したら、その商業の細部を何回知る必要がありますか？

証拠と同様に、このメタプログラムも4つの主要な方式で識別されています。

その一、自動方式。

情報が少ないとしても、すぐに信頼できる人がいます。

その2、複数回の表現方式。

証拠を繰り返し見る必要があります。具体的な個人や状況によって証拠の提示回数が変わります。

その3、終始一貫している。

一部の人はこれまで完全に納得できませんでした。彼らは長い間変わらない証拠が必要です。彼らのもとの決定が正しいことを証明します。

その四、段階方式。

ある人はある特定の時間にもう一度証拠を見る必要があります。何度も特定の場合に証拠を提示する必要はありません。

ここでは、正確な時間の長さも個々と状況によって変化する。

    5、“外部参考”与“内部参考”

もし私たちが誰かに聞いたら、「あなたが特定の仕事でよくやっているということをどうやって知っていますか？」

彼は他の人の反応で知ったと答えるかもしれません。あるいは彼は自分の判断で知ったと答えるかもしれません。つまり、彼はある種の内在的な基準を持っています。

顕著な外部参照を持っている人は、比較的に刺激されやすいです。あなたの批判や非批判は、彼らが自分の行動に対して適切であるかどうかの感知に直接的に影響します。

時には、彼らは確かに過剰に反応しているように見えます。外部から参考にしている人はよく外部から情報を入力し、さらには穏やかなアドバイスを命令としています。

著しい参考を持っている人は、自分の意見にだけ興味があります。

外部参照者が耳にした入力をコマンドとしているところにおいて、内部参照者は外部からの入力、さらに直接命令を情報としてのみとらえるようにしましょう。

これらの人々は、適切な条件でユニークな激励の枠組みを形成しない限り、激励しにくいかもしれない。

    激励激发的小提示：

討論と激励の時、特に注意しなければならないのは、操縦の策略を取ったら、必ず失敗します。たとえ一時失敗しなくても、遅かれ早かれ失敗します。

以上のすべてのインダクタプログラムは、インセンティブとインセンティブの過程において、それらの使用がインセンティブのための個人または組織の利益であると同時に、被激励者のためのものである場合にこそ、本当に有効である。

例えば、広告会社の人は様々なインセンティブをうまく利用して、買い手が彼らの宣伝した製品に興味を持つように促します。

しかし、最先端の広告でも、その効果は非常に限られています。顧客のニーズを満たすためだと主張していますが、実際にはメーカーの短期的な利益のためにサービスしています。