Pékin: Le Salaire Minimum National De La Cinquième

Depuis le 1er avril de cette année, le salaire minimum mensuel des entreprises de Beijing a été relevé de 160 yuan pour atteindre 1 720 yuan.

La municipalité de Pékin occupe le cinquième rang parmi les salaires mensuels minimaux actuellement en vigueur.

Objectif de croissance annuelle moyenne de 13%.

Si vous travaillez à Beijing, ceci

Si vous n 'êtes pas muté, le salaire des heures supplémentaires pour la Journée du 1er mai est d' au moins 237 dollars, conformément à la dernière norme du salaire mensuel minimum en vigueur à Beijing.

Si ça dure trois jours...

Si vous n 'êtes pas muté, vous aurez au moins 553 yuan de salaire, soit 51 dollars de plus qu' avant l 'augmentation du salaire minimum.

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Les salariés qui restent sans traitement, ceux qui n 'ont pas atteint l' âge légal de la retraite, ceux qui ont été licenciés et ceux qui ont pris des « congés de longue durée » en raison de l 'arrêt des activités de l' entreprise ont des besoins d 'emploi plus pressants, ce que de nombreuses entreprises considèrent comme une « Relation de travail » dans laquelle ils sont employés pour éviter les « relations de travail », ce qui permet de réduire les dépenses de l' entreprise sans tenir compte du système de salaire minimum, des horaires de travail, des régimes de sécurité du travail et de sécurité sociale requis par la loi sur les Contrats de travail.

À cet égard, la Cour suprême de l'interprétation des exigences, ces personnes peuvent établir des relations de travail double si et de nouvelles unités pour l'emploi de la controverse qui, conformément à la relation de travail.

Dans de nombreux cas de relations de travail, les travailleurs sont les causes de violation de règles, des unités de procès, certains travailleurs propose même pas vu l'unité de règles.

Dans la pratique, il y a de nombreuses unités de règles n'est pas de la publicité, par l'intermédiaire de ces "mystérieux" de la réglementation de l'entreprise, de licencier des travailleurs.

Le juge, l'employeur si pas de règles pour les travailleurs de la publicité, d'informer, alors le règlements n'est pas contraignant.

En outre, le droit des contrats de travail prévoit également que l'employeur à adopter, modifier ou aux décisions relatives à la rémunération, le temps de travail, de repos et de vacances, la sécurité et l'hygiène du travail, les prestations de l'assurance, de la formation du personnel, de la discipline et de la gestion des quotas et d'autres règles directement liées aux intérêts des travailleurs ou de grandes questions, doivent être approuvés par l'ensemble des représentants des travailleurs ou de tous les travailleurs de discuter, de proposer des programmes et des avis, de déterminer avec les syndicats et les représentants des travailleurs des consultations sur un pied d'égalité.

Les règles de procédure établies sans la démocratie ou les dispositions obligatoires de règlement de conflit avec la loi, sont susceptibles de provoquer une unité perdu.

Outre les entreprises à jouer des tours, un certain nombre de salariés "shabu" des entreprises, des directeurs des ressources humaines est si sèche.

Le droit des contrats de travail obligatoire pour les entreprises et les travailleurs signé de contrat écrit, ou faire face à deux fois le salaire de la différence des dommages et intérêts.

Ce règlement le est de protéger les droits des travailleurs, mais est également partie des d'utilisation.

Dans la vraie vie, apparaissent fréquemment des directeurs des ressources humaines de la cessation de service a entreprises de ne pas signer de contrat écrit, de demander deux fois le salaire de compensation en cas de gros.

Le juge a fait observer que le Directeur des ressources humaines connaissait bien les dispositions de la loi et qu 'il était lui - même responsable de l' exploitation des ressources humaines de l 'entreprise, que la conclusion et la garde du contrat de travail relevaient de sa compétence et qu' il n 'était pas nécessaire de lui verser une différence de salaire double s' il pouvait prouver que la conclusion du contrat de travail relevait de la responsabilité du chef de l' administration du personnel.

En revanche, si le responsable peut prouver qu 'il a présenté un contrat de travail à l' employeur et que celui - ci l 'a rejeté, l' employeur doit encore verser au travailleur le double de la différence de salaire.