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Grandir Dans La Tête De Vêtements De Seconde Génération Quand?

2008/2/24 0:00:00 10320

Chaussures

Sur la base de l'expérience passée de pays développés et de remplacement de la famille des droits de gestion d'entreprise entraîne de grands risques, un grand nombre d'entreprises familiales à cause de mauvais "remplacement" et finalement dans une situation irréversible, ainsi que pour l'intégration de l'industrie, de la concentration de fournir "dynamique" de la réforme et l'ouverture près de trois à dix ans, pour ceux qui, lors de l'ouverture de la phase de démarrage de la première génération vêtement les entrepreneurs, l'âge et le changement de temps et d'autres facteurs ont constitué leur sera le contrôle de l'entreprise à la deuxième génération "beau" pfert des conditions nécessaires.

Beaucoup de haricots rouges, etc., comme Qipai commence à l'entreprise de services de l'entreprise au cours de cette période, le droit de contrôle en alternance est en train de se produire, ou achevés.

Selon des estimations d'experts dans certains secteurs, un certain nombre de commencer au début de l'année dans les années 80, les entrepreneurs de l'âge dans les entreprises familiales, environ 30 ans, il sera possible à l'avenir de 5 à 10 ans apogée dans l'industrie des droits de contrôle de pfert.

À cet égard, les analystes ont fait observer que la vague de pfert de pouvoir d 'entreprise qui se dessinerait dans l' avenir n 'entraînerait pas seulement l' apparition d 'un grand nombre de nouveaux visages de « deuxième génération », mais aussi une « accélération » de l' intégration du secteur.

Je suis le meilleur et j 'ai la place.

En ce qui concerne le modèle des haricots rouges pour résoudre le problème des successeurs, Zhou HAIJIANG est très fier: ce modèle n 'est pas seulement une entreprise privée, les autres entreprises méritent d' être consultées et étudiées.

En 1993, Zhou yaoting a divisé son groupe initial de soja rouge en huit blocs, sous la direction de huit chefs d 'entreprise, à peu près la même proportion d' actions.

"Dix ans après, c 'est lui qui prend le relais."

C 'est le but de la Cour.

Sur les huit membres, trois appartenaient à la famille Zhou.

Au cours des 10 dernières années, Zhou HAIJIANG superviseur de cette partie de l 'actif est devenu une société cotée en bourse.

Les résultats sont visibles, Zhou HAIJIANG a succédé à Red Bean Group à la porte de la logique.

Ce n 'est pas si simple.

Parmi les huit anciens chefs d 'entreprise qui ont obtenu leur propre ciel et terre, en tant que praticien, le nouveau leader de Decker Southern caoutchouc Co., Ltd ne peut nier Zhou HAIJIANG: "mieux que le mien".

Si, selon le principe de Zhou yaoting "qui fait bien, qui monte", il n 'y a aucune raison évidente de laisser Decker se trouver derrière lui.

Peut - être parce que la nouvelle personnalité de David est trop forte pour obtenir la confirmation de Zhou Yao Yuan.

Un autre manager, Chen Zhong, a également menacé de succéder à Zhou HAIJIANG.

En 1996, Zhou yaoting a décidé de consacrer un million d 'années de salaire au recrutement d' un Directeur général à l 'échelle mondiale, afin de relever le niveau relativement bas de la gestion d' entreprise.

Sur le devant de la scène dans les gestionnaires canadiens Chen Zhong de plus de 100 candidats, comme le Directeur général de haricots rouges.

Plus tard, Chen Zhong le mandat, il a quitté de haricots rouges.

Le 13 septembre 2004, a servi de quatre ans le Président Zhou a annoncé qu'il doit effectuer le Directeur général auditions au sein d'un groupe.

D'entendre ça, en ce moment, après dix ans de pratique Zhou HAIJIANG est 100 fois plus de confiance.

Zhou aux candidats afin de fournir un environnement de concurrence équitable: "les actionnaires de ne pas prendre sa blague cet argent, ils ne peuvent choisir un meilleur homme, et ne peut être affecté par d'autres facteurs externes, et c'est un point que je plus assuré".

En fin de compte, Zhou HAIJIANG de 20 candidats sur le devant de la scène, à haute voix.

Dix ans à l'épée, Zhou HAIJIANG élus de la famille très heureux, le plus de confort: "Zhou Hai Jiang capable de sortir, je suis très heureux, il a grandi.

Deux générations de concept de collision est un phénomène normal aujourd'hui, dans l'industrie de l'habillement, plus général "à" mode "lire un paragraphe, avec un certain", c'est - à - dire quand après le diplôme de deuxième génération "" industrie de l'Université ont, par des parents à l'arrangement, et ajuster constamment leurs emplois, puis à permettre son passage dans la gestion.

Comme la fille de Zheng xiukang fondateur de ce groupe Zheng Laili a subi de ce processus, en juillet 1998, de l'Université de Laili Zheng diplômé à Wenzhou, le lendemain, il est le père de faire à l'atelier, atelier de chaussures.

Elle a passé la moitié de l'année, le processus de fabrication de chaussures d'apprendre encore.

A la fin de l 'année, Zheng Lai Li a pris contact pour la première fois avec la gestion de l' entreprise, à temps partiel pour le travail de certification ISO9002 kanai.

Elle a ensuite occupé plusieurs postes, dont l 'assistant du Directeur général, le Directeur de la publicité, le Directeur du marketing, etc.

À l 'heure actuelle, Zheng Lai Li participe à la gestion de la société en tant que Vice - Présidente.

Étant donné que la « deuxième génération » est largement bien éduquée et que beaucoup d 'entre eux sont envoyés à l' étranger par leurs parents pour étudier, leur vision est plus internationalisée et, à leur retour, ils ont leurs propres perceptions et perspectives sur le développement de l 'entreprise.

Dans la pratique, l 'absence d' expérience entraîne souvent des pratiques que les pères jugent irréalistes pour certains des problèmes qui se posent dans l 'entreprise elle - même.

Et mon père aussi parce que ces propositions et que la "deuxième génération" n'est pas assez mature et rejetée, et la communication entre les parties n'est pas libre, ce qui permet de produire des contradictions.

L'expert a dit, "beaucoup d'idées de deuxième génération", indépendant, parfois un peu fort, n'accepte pas "générations" de la proposition.

"Générations" est l'espoir de deuxième génération dès que la croissance, la maturation, dès que possible, sans détours, le "deuxième génération" manque de confiance, toujours de "deuxième génération", comme les enfants, de ne pas accorder de la valeur à leur proposition.

Le conflit entre les générations est facilement produite et mise à jour.

"Une génération de" décentralisation a besoin de beaucoup de courage et de "deuxième génération" jeunes souvent avec l'entreprise d'impulsion, avec une mentalité au - delà de père, ne crois pas quelque chose à la réforme, ce qui provoque la vibration à l'intérieur de la famille interne ou de l'entreprise.

Un successeur d 'entreprise de services a également estimé les pères comme suit: « la cause des pères, souvent au prix d' un dur labeur que les gens ordinaires n 'imaginent pas, leur permet de réussir et les rend moins sensibles aux idées que les autres veulent changer ».

En outre, la « deuxième génération » peut facilement entrer en conflit avec l 'équipe de direction des pères.

En raison de la première génération d 'entrepreneurs privés dans le processus d' entreprenariat, de nombreux problèmes financiers, le népotisme, l 'ambiguïté des actions, l' inpigeance, etc.

Cela est en contradiction avec l 'enseignement universitaire de la « deuxième génération ».

Après le départ à la retraite spécialisé dans le développement de l 'entreprise familiale et a mis en place Ningbo, le successeur de l' école spécialisée de jeunes gens de l 'école, Mao Li Xiang a résulté quatre grandes contradictions entre le père et le fils.

Le Melon de torsion n'est pas gentil de nombreux enfants hérité de l'affaire familiale à forte occupation équivaut à sonner le glas des entreprises, les entreprises étrangères de l'héritage de nombreux exemples.

Tout d'abord, il n'y a pas de talent pour les opérateurs de "deuxième génération", ou n'est pas intérêt à travailler dans l'entreprise de "deuxième génération", 生拉硬拽 Oui, rien, au contraire, il apporte ne sera négatif.

Et pour satisfaire aux conditions de "deuxième génération", les entrepreneurs de la culture à long terme indispensable.

L'école d'administration, Université de Zhejiang Gongshang Dean 吕福新 représente, l'héritage est un grand projet, il n'y a pas de système de planification à long terme et de la pratique, il est difficile de pfert en douceur de la classe ", je pense que, maintenant, vraiment mettre l'héritage de l'entreprise sur l'Ordre du jour nombre de première génération quand la famille reconnu le problème n'est pas encore en place.

La première génération de fondateur, car le succès de l'ensemble formé de comportement, de penser.

Cette attitude dans le patrimoine de l'entreprise de rencontrer de grands obstacles, héritage a besoin de nouvelles idées.

Bien, père et fils lors de la préparation de pfert, la participation de personnes peut inviter le fils d'un de confiance, debout sur la juste position équilibrée ".

La plupart des actifs de l'entreprise plus l'espère hériter de leur postérité, tandis qu'une partie des petites et moyennes entreprises familiales, mais face à l'héritage de la faute.

Il est entendu que les propriétaires d'entreprises lui - même a un nombre considérable de personnes ne veulent pas les enfants de la succession, mais plus que leurs fonctionnaires à l'examen.

Entrepreneur privé actuellement des petites et moyennes entreprises, entre la plupart âgés de 40 à 50 ans, pour des raisons historiques, lui - même n'a pas été beaucoup d'éducation, mais ils sont très attention à la question de l'éducation des enfants.

La plupart des chefs d 'entreprise privés ont un ou deux enfants, généralement âgés de 15 à 25 ans, et la plupart des enfants âgés de plus de 18 ans suivent des études supérieures.

Toutefois, 90% des chefs d 'entreprise ne souhaitent pas que leurs enfants rentrent chez eux pour hériter de leur entreprise.

« la grande majorité des gens continuent de penser que leur entreprise est trop dure pour que leurs enfants puissent suivre le chemin habituel; en outre, compte tenu de leur situation économique actuelle, ils sont tout à fait capables d 'acheter une maison et une voiture pour leurs enfants à Shanghai, Hangzhou, etc., sans avoir à gagner plus d' argent, mais souhaitent que les enfants soient des personnes simples et modestes qui perçoivent un salaire mensuel fixe. »

"Par exemple, son père, Tong Yuan Song, Chef d 'entreprise d' imprimerie WENLING dans la province de Zhejiang, a obtenu un diplôme d 'études supérieures de philosophie chinoise à l' université de Beijing en 2004.

Ses pensées sont également soutenues par son père. »

Pour un professeur de l 'université de technologie de Chine du Sud, Chen Chunhua, qui doit être audacieux, estime que la clef de la pition de l' entreprise et de la formation de la "deuxième génération" est le retrait total des parents.

En règle générale, de nombreuses pratiques de la « deuxième génération » sont limitées par un manque de confiance dans la « deuxième génération » et par un style typique d 'entrepreneur de la première génération « monologue » et « parent proche », ce qui ne favorise pas le développement de la capacité d' une « deuxième génération » d 'exploiter une entreprise indépendante et nuit à la crédibilité de la « deuxième génération » dans l' entreprise.

Par conséquent, lorsque les qualités de base de la « deuxième génération » sont réunies, les parents doivent renoncer à leur indépendance d 'entreprise, même là où la « deuxième génération » n' est pas assez bien gérée.

Le plus important est de garantir une pition en douceur, de classe entreprise indissociable de système d'entreprise, quand les entreprises dépendent de son système d'exploitation, le système, le risque opérationnel après pfert de droit de gestion d'entreprise sera considérablement réduit.

Les analystes ont souligné que la première génération des entrepreneurs de l'autorité absolue, les personnes suivantes ont l'habitude de patron calme, patron un froncement de sourcils ne sait ce qu'il veut, à savoir son tempérament.

Les enfants ou les gestionnaires ou hérité de l'industrie, a hérité de cette autorité dans le passé n'est pas facile, il a besoin de l'innovation.

Ne laisse pas de successeur toujours vivre dans l'ombre, la vieille génération sinon, successeur jamais grandir.

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