Directeur Du Marketing

　En tant que profession,MarketingLe directeur doit faire quelque chose.GestionMission, comme un médecin a besoin d 'aide.Dans cette section, nous allons voir la Mission de gestion.Il y a peut - être beaucoup d 'amis de la direction qui diront: Notre tâche est de mener à bien la tâche qui nous a été confiée.Bien, en tant que cadres moyens et supérieurs, nous sommes censés accomplir les tâches qui nous ont été confiées, mais cela signifie que beaucoup de directeurs de marketing ne savent pas ce qu 'ils doivent faire en tant que cadres moyens et supérieurs.Mandat".En tant que chef de file, nous devons accomplir cinq tâches.La première est de fixer des objectifs pour nous - mêmes et pour nos subordonnés; la deuxième est d 'organiser la mise en œuvre et de prendre des mesures pour atteindre les objectifs; la troisième est de prendre des décisions rationnelles et correctes et de faire en sorte que les directeurs prennent des décisions décisives; la quatrième est de surveiller Les raisons pour lesquelles il n' y a pas assez de choses à faire, précisément parce que nous n 'avons pas assez d' outils de surveillance et de contrôle; la cinquième est d 'élever les talents, nous ne pouvons pas trouver d' autres personnes, nous devons nous - mêmes nous préparer pour nous - mêmes.EntrepriseDes talents.

　　Première tâche: fixer des objectifs

La première tâche du Directeur de la commercialisation en tant que gestionnaire est de fixer des objectifs.Un objectif raisonnable est la moitié du succès.La clef de l 'objectif réside dans son contenu et non dans sa forme.Le plus important de ces objectifs est de fixer des objectifs annuels, trimestriels, mensuels et hebdomadaires individuels, car ce n 'est qu' en divisant les objectifs en objectifs individuels que l 'on peut espérer atteindre les objectifs globaux du secteur.

Les objectifs devraient être fixés sur la base des principes suivants:

1) Fixer des objectifs minimaux.Trop d 'objectifs sont difficiles à atteindre.Lors de leur participation à de nombreuses réunions de récapitulation des travaux de fin d 'année et à des réunions de définition d' objectifs pour la deuxième année, les consultants ont souvent constaté que les entreprises qui souhaitaient atteindre de nombreux objectifs dans un délai d 'un an n' avaient pratiquement pas atteint leurs objectifs à la fin de l 'année.Les entreprises et les individus ont donc moins d 'objectifs à atteindre et sont les plus prioritaires, c' est - à - dire qu 'ils doivent savoir ce que nous devons faire en priorité d' en haut et en bas.

2) Fixer des objectifs généraux.L 'objectif peut être modeste, mais il doit être suffisamment ambitieux.Pour que cet objectif soit ambitieux, il faut qu 'il soit possible de l' atteindre.

3) les objectifs doivent être réalistes.Si les objectifs fixés ne sont pas réalistes, même s' ils ne sont pas assez ambitieux, il n 'y a pas de moyen d' y parvenir, alors non seulement ils ne constituent pas une bonne incitation à la planification, mais ils peuvent aussi décourager le personnel et l 'inverse.

Le Directeur d 'une entreprise a fixé des objectifs pour le secteur de la vente. Il savait que 2 millions de tâches par an n' étaient pas réalisables (puisque 700 000 seulement avaient été réalisées l 'année dernière), mais il s' est fixé un objectif.En conséquence, il est évident que les employés savent que l 'objectif de 2 millions d' unités n 'est pas du tout réalisable, et que les primes promises par le Directeur général pour atteindre l' objectif sont difficiles à obtenir, de sorte que presque tous les employés de l 'entreprise se sont forgé un sentiment différent - je ne prends que mon salaire de base.Ainsi, les employés ont perdu leurs efforts pour atteindre l 'objectif, ne pas atteindre cet objectif de vente avec l' intention de consacrer leur temps à d 'autres choses, voire à faire leurs propres affaires personnelles.De ce fait, à la fin de l 'année, l' entreprise n 'avait aucun moyen d' atteindre ses objectifs.

Il n 'est pas difficile d' en déduire de la situation de base de cette société que les subordonnés ne font pas d 'efforts, mais qu' ils ne sont pas en mesure de fixer des objectifs raisonnables.En tant que gestionnaire, il faut apprendre à diriger et à gérer l 'équipe en fonction de ses objectifs plutôt que de se concentrer sur les individus.

4) quantifier autant que possible les objectifs.Si un objectif ne peut pas être mesuré et quantifié, il est difficile de progresser et de le réaliser.

5) les objectifs et les ressources effectives doivent être compatibles.Les entreprises et les particuliers peuvent avoir un objectif important, mais à condition qu 'il corresponde aux ressources disponibles, il sera difficile d' atteindre cet objectif, et plus la situation sera difficile, plus il faudra atteindre des objectifs à court, à court et à long terme.

Fixer des objectifs, c 'est comme monter avec un petit enfant, c' est là que l 'enfant représente une situation difficile, si l' on commence à l 'accepter pour atteindre le Sommet, c' est difficile, mais si l 'on commence à lui dire que nous n' allons pas nécessairement au sommet de la montagne, nous faisons 50 marches pour nous reposer et voir jusqu le grand objectif a également été atteint, les enfants sont vraiment arrivés au Sommet de la montagne.

Cette métaphore permet de constater que plus la situation est dangereuse et plus difficile, plus il est nécessaire d 'atteindre des objectifs à court terme, concrets et modestes.

6) l 'objectif doit être consigné par écrit.Beaucoup d 'entreprises ou de dirigeants n' ont pas l 'habitude d' enregistrer leurs objectifs par écrit, de sorte qu 'à la fin de l' inspection, la plupart des objectifs n 'ont pas été atteints, mais il n' est pas possible de les vérifier, le Directeur général de la commercialisation, en tant que gestionnaire, devrait devenir une habitude de base, c 'est - à - dire que les objectifs sont écrits et gardés à l' esprit.

　Deuxième tâche: Organisation de la mise en œuvre

Un bon Directeur de la commercialisation doit savoir comment concevoir sa propre structure organisationnelle, comment faire ses propres processus, quelle que soit la conception, il doit se saisir de trois questions: premièrement, comment concevoir pour que mon organisation puisse mieux répondre aux exigences de ses clients; deuxièmement, comment concevoir pour que le personnel puisse mieux s' acquitter de ses tâches; et troisièmement, comment concevoir la structure organisationnelle pour permettre aux hauts fonctionnaires de s' acquitter de ses tâches.Lorsqu 'une entreprise commence son entreprise, elle n' a pas besoin d 'une structure organisationnelle complète, mais lorsqu' elle est d 'une certaine taille, elle adopte généralement une structure fonctionnelle comprenant des fonctions telles que la vente, l' achat, la production, la gestion de la qualité de la recherche - développement, etc.Ce n 'est qu' ainsi que certaines tâches fonctionnelles pourront être menées à bien.Comment les choses peuvent - elles être personnelles?Premièrement, il faut faire la liste des tâches à accomplir; deuxièmement, il faut concevoir des postes et confier des responsabilités à des personnes précises; et troisièmement, il faut adapter les tâches et les tâches à accomplir.Par exemple, la première tâche est accomplie par le premier poste, la deuxième par le second, la troisième peut - être par le premier poste, et la conversion de la matrice permet de confier clairement à chaque poste ce qui doit être fait et ce qui doit être fait.Comment un directeur de la commercialisation peut - il juger de la légitimité d 'une organisation et d' un processus?

Le premier symptôme est que l 'Organisation a des niveaux trop élevés, une chose qui exige l' attention de trois, quatre, cinq personnes, un niveau, deux niveaux, trois niveaux, pour obtenir l 'approbation, ce qui réduit considérablement l' efficacité du travail.

Le deuxième symptôme est l 'ampleur du travail qui exige une coordination intersectorielle, ce qui peut également nuire à l' efficacité du travail.Par exemple, China Research International a eu un client dans le cadre de son développement, en raison de la nécessité de travailler, a constamment mis en place de nouvelles institutions, le secteur fonctionnel est passé de trois ou quatre à 21, et la mise en place d 'une multitude de secteurs fonctionnels a rendu difficile la communication et La coordination entre les entreprises.Il est concevable que cette structure ne soit pas raisonnable.

Troisième signe: de nombreuses réunions ont été organisées.Il y a eu beaucoup de participants à une réunion pour une petite chose, comme on l 'a vu plus haut, et beaucoup de réunions inutiles.Une organisation rationnelle devrait réduire au minimum la communication intersectorielle, ne pas l 'utiliser à des fins de communication, mettre en place de nombreux départements pour s' occuper de ce qui aurait pu être fait par un seul département ou par une seule personne, faute de quoi il y aurait un grand nombre de communications inutiles.

Quatrième signe: il y a trop de personnes dans le même poste.Il est facile de comprendre qu 'il existe dans mon pays un proverbe selon lequel trois moines n' ont pas d 'eau à manger et qu' un trop grand nombre de personnes à la même fonction créent une situation où personne ne fait rien.

Cinquième signe: augmentation du nombre d 'assistants ou de coordonnateurs.Un directeur de la commercialisation n 'a pas assigné les choses à un poste fixe, il s' adresse à l' assistant quand il y a beaucoup de choses, il laisse l 'autre s' occuper des autres, bref, il y a beaucoup plus d' assistants et de coordinateurs.En général, ce sont les personnes qui ont le plus de pouvoir pour dire aux gens ce qu 'il faut faire, mais elles sont souvent irresponsables, c' est - à - dire qu 'elles n' ont pas à en rendre compte s' il n 'y a pas de bonnes choses à faire, et plus de ces personnes, plus l' organisation d 'une entreprise est perturbée, et donc moins de coordination possible.

Troisième tâche: prendre des décisions rationnelles et correctes

Simon, lauréat du prix Nobel de la paix, a dit que l 'essence de la gestion est de prendre des décisions rationnelles et de prendre les bonnes décisions.Comment prendre des décisions?

Tout d 'abord, clarifiez le problème.Ce n 'est qu' en identifiant les problèmes que la prise de décisions peut être correcte et que les décisions prises dans le cadre du travail sont souvent inefficaces parce qu 'elles n' ont pas été correctement identifiées.

Deuxièmement, essayez de ne pas être contraint de prendre une décision.En règle générale, les décisions prises sous la contrainte ne sont pas de bonnes décisions et il faut éviter que cela ne se produise.

Troisièmement, au - delà des options connues, essayons une autre option et nous trouverons une meilleure décision.

Quatrièmement, la prise de décisions elle - même est importante et la mise en œuvre est plus importante que la prise de décisions, c 'est - à - dire que le pouvoir d' exécution est plus important que la prise de décisions.

Cinquièmement, il faut prêter attention au processus de prise de décisions.Pour prendre une bonne décision, il faut naturellement tenir compte du processus de prise de décisions et de l 'importance des opinions divergentes pour nos décisions.Le propriétaire de Sloane General Motors m 'a dit que j' avais engagé un haut fonctionnaire pour me faire une opinion différente.Si mes hauts responsables sont d 'accord avec moi lors des réunions ou lorsque nous prenons des décisions, qu' est - ce que je veux qu 'ils fassent d' autre?

Enfin, il faut savoir quelles sont les conséquences de toutes ces décisions pour nous et pour chaque décision.Il y a aussi le risque d 'une prise de décision, après la prise de décision, de mise en œuvre, de retour d' information continu sur les résultats, d 'adaptation de la prise de décision, et, en fait, pour prendre la bonne décision, nous avons besoin d' un processus complet de prise de décisions.

Quatrième tâche: assurer un contrôle et un contrôle efficaces

Le traitement des salariés dans le travail ou le travail doit mettre la confiance et le contrôle en parallèle, si la confiance n 'est pas surveillée, alors la confiance ne peut pas aller plus loin.Il faut donc que les gestionnaires apprennent à se faire confiance, d 'une part, et, d' autre part, qu 'ils sachent contrôler et à ne pas abuser de notre confiance par le biais de la surveillance, c' est une tâche qu 'ils doivent accomplir en tant que gestionnaires.Comment un contrôle efficace peut - il être mis en place et comment cela peut - il être fait?

Premièrement, il ne s' agit que de surveiller et de contrôler les maillons les plus importants.C 'est tout ce qu' il nous faut, et le reste, nous n 'avons pas besoin de le contrôler.

En fait, la gestion est la même, si l 'on détecte trop de contrôle, la dernière partie de la surveillance sera perdue.

Deuxièmement, le recours plus fréquent à des méthodes de contrôle par sondage, sans qu 'il soit nécessaire de procéder à un examen au cas par cas, signifie que cela prend beaucoup de temps et crée un sentiment de méfiance à l' égard du personnel.

Troisièmement, la surveillance et le contrôle visent à atteindre les objectifs et non à recueillir des informations.Beaucoup de gestionnaires aiment recueillir toute une série d 'informations, et il dispose d' un grand nombre de rapports et de chiffres qui ne sont pas utiles pour atteindre nos objectifs, et ne doivent donc pas chercher des informations qui ne sont pas pertinentes.{page} u break}

Quatrièmement, l 'objectif de la surveillance est de changer l' avenir pour qu 'il se développe comme nous le souhaitons, et non comme une correction a posteriori.

L 'objectif de la surveillance est également de prévenir, c' est - à - dire de contrôler l 'avenir, et non de la corriger a posteriori.

La réalisation du contrôle passe par une boucle fermée, à savoir six étapes: premièrement, déterminer la portée du contrôle; deuxièmement, déterminer quels sont les éléments clefs du contrôle; troisièmement, définir les critères de contrôle; quatrièmement, recueillir des données et des informations; cinquièmement, mesurer les effets jusqu 'à ce que nos critères atteignent Les résultats escomptés; et sixièmement, modifier.Ce que nous contrôlons peut être le contrôle du personnel, le contrôle de la Mission, le contrôle des coûts, le contrôle des processus de fonctionnement et le contrôle des risques, autant de tâches que nous devons accomplir en tant que gestionnaires.

　Cinquième mission: développer les talents

Le personnel est le bien incorporel le plus important d 'une organisation.Mais c 'est précisément dans ce contexte que la plupart des cadres sont très perplexes et évoquent souvent la question de savoir si l' entreprise a un bon marché, si ses produits sont bons, si elle peut faire beaucoup, mais qu 'elle ne dispose pas de suffisamment de personnes pour s' en acquitter.Comment donc développer les talents? Recruter des soldats de l 'air ou les former de l' intérieur? L 'avantage apparent du recrutement de soldats de l' air est évident, il peut être utilisé, et la formation du personnel interne semble être un processus long et inefficace.Mais dans le développement à long terme de l 'entreprise, le plus approprié est le développement interne du personnel.Les parachutistes peuvent convenir à certains postes et à certaines heures, mais il ne faut pas s' attendre à ce qu 'ils fonctionnent immédiatement.La raison en est qu 'une personne connaissant l' environnement interne de l 'entreprise et connaissant les processus peut prendre environ un an avant que la capacité de la troisième année ne soit réellement mise en place, alors que la plupart des entrepreneurs ou des gestionnaires ne sont pas encore en troisième année, il est nécessaire de mettre en place une formation interne, les employés ainsi formés sont parfaitement adaptés à lSi nous voulons le développement à long terme de l 'entreprise, nous devons faire de notre mieux pour développer le personnel interne.目前一些做得比较好的跨国公司都在这样做，像宝洁公司，它的企业原则就是不从外面招经理人，而是所有的经理人都是内部成长，在完成内部培育人才的时候，应该关注四个要素：第一个要素是任务，也就是给员工大一点的任务，实际是给员工一个发展的空间;第二个要素是要关注员工的优点，想办法把员工的优点充分地发挥出来;第三个要素是给培养的员工配备一个好的上司，因为员工的成长很大程度上是靠榜样，所以想让一个员工成长，要给他一个好的上司，通常这个因素会让员工成长得很快;最后一个要素是考虑这个员工的特质，即他的优点和他的岗位是不是相匹配，这是一个有挑战性的岗位，还是一个按部就班去做就可以做好的岗位，是一个人能够独立完成的岗位，还是需要很多人去支持才能做好的岗位，就是要把合适的人放在合适的岗位上，这样才能够完Formation de paires de talents.

Plus un gestionnaire est élevé, plus il est chargé de superviser, de contrôler et de former le personnel.Si vous demandez à Welch ce qu 'il fait tous les jours, il vous dira que 80 à 90% de son temps est consacré au contrôle et à la formation des compétences, qu' il se déplace sans relâche dans le monde entier, qu 'il s' entretient avec les dirigeants de tous les secteurs, qu' Il fixe des objectifs, qu 'il surveille la réalisation des objectifs et qu' il sélectionne et développe des talents.Dans le même temps, il enseigne lui - même pour développer les talents.En tant que Directeur général de marketing des entreprises, nous ne voyons pas mal l 'importance de la tâche de développer les talents.