추가 복지 취소 는 직원 의 불만 을 불러일으켰다

뉴욕타임스 문간지는 올 여름 초 구글 (Google) 이 일본토정책을 바꾸고 일본탁비용을 대폭 늘려 변화 직원들이 불만을 표시했다고 한다.

워튼 교수와 복지 전문가들은 구글이 그리 갑작스러운 것은 아니다.

어떤 형식의 추가 복지를 취소해도 직원들이 부담을 받게 할 수 있고, 회사심에 대한 복수의 의미까지 느낄 수 있다.

하지만 경기 침체에 더 많은 기업이 직원들의 추가 복지를 줄일 수 있다.

구글의 유아일탁비용은 매달 1,425달러에서 2,500달러로, 유아의 일탁 비용은 33,000달러에서 57,000달러로 올랐다.

700명이 줄을 서야 2년 만에 입탁할 수 있었고, 가격 인상 후 이 숫자는 절반 이상 하락했다.

구글은 매체에서 명성을 떨쳤던 회사인데, 지금은 뉴욕타임스 (뉴욕타임스) 로 불리며 “ 둔둔하다 ” 하며 일탁 개혁 정책이라고 부른다.

워튼 교수와 복지 전문가들은 구글이 일토정책을 바꾸는 데 대한 격렬한 반응으로 직원들 복지를 취소하는 난이도가 커졌다.

워튼 관리학 교수 빅토리아 로스바드 (Nancy Rothbard) 교수는 “직원들에게 복지를 주면 직원들과 직원들 사이에 계약을 위반한 것 같다 ”고 말했다.

자사 파워 차, 회사, 회사, 자가용 항공기, 각종 여유 있는 퇴직 복지, 개인적 복지, 개인적 복지, 개인적 복지, 예를 들면 개인 코치, 세탁 서비스, 애완동물 근무 등.

구글에서 부모는 애기 최초로 태어난 몇 주 동안 500달러를 얻어 배달식품을 살 수 있다.

미국 증감은 2006년에 지나치게 강개한 직원복지를 단속하는 정보가 더 엄격한 규율을 과시해 기업의 직원복지를 점차 축소시켰다.

증감회가 이런 새로운 법규 부분을 반포하는 것도 통용전기 전 CEO Jack Welch (Jack Welch) 이혼소송 소송의 부정적인 보도에 따르면 회사가 그의 두터운 퇴직 복지를 포함해 월세 8만 달러의 맨하튼 아파트와 뉴욕 닉스팀 (New York Knicks) 경기의 내장 좌석을 관람하기 때문이다.

태과 (Tyco) 전 CEO 다니스 코소로스키 (Dennis Kozlowski)의 복지는 뉴욕 트럼프 빌딩 (Trump Tower)의 250만 달러의 아파트, 15, 000달러의 강아지 패션 우산 등이 포함됐다.

워렌 바피트 (Warren Buffett) 조차 해제되지 못했다.

그는 회사에서 그에게 비행기를 사준 이유는 ‘발을 못 세우는 것 ’이라고 말하며 호주 언론에 “내가 찾을 수 있는 최소 글씨체로 그를 연보에 적었다 ”고 말했다.

‘ 내 복지 ’ 를 단연 (하) 르네네오 (하) 가 (하) 가 (하) 를 크게 (하) 고 (하) 한 대 (하) 가 경제정세 (하) 를 크게 올리면 새로운 복지 축소 (하) 의 풍조를 불러일으킬 수 있다.

워튼 관리학 교수는 피터 카플리 (Peter Capppelli) 가 “ 이사회에서 이런 짓을 반박하는 것은 복지 삭감 때문에 회사의 이미지를 손상시키기 때문이다.

그러나 현재의 문제는 인재 채용과 보류에 중요한 의미가 있다는 것이다.

경제 정세가 완화되면, 풍후한 복지를 수령하는 풍조가 또 토중래할 것이다.

2001년 경제가 호전될 때 우리는 이런 상황을 본 적이 있다.

원가가 높지 않고, 직원들이 캐플리와 커피를 공짜로 제공하는 등 직원들이 사기를 높이고 생산력을 높이는 데 큰 도움이 되지 않을 것이라며, 예를 들어 여가복을 입고 출근할 수 있도록 허용하는 경우, 커피 및 세일 등을 허용하는 등 직원들의 사기와 생산력을 높이는 작용이 크지는 않지만, 이율을 소모하지 않을 것으로 보인다.

기업이 삭감이나 복지 취소를 할 때 신경을 써야 한다.

“네가 무엇을 취소하든, 너는 직원들에게 취소된 이유를 설명해야 한다.

만약 이 이유는 외부 요인이라면 직원들이 더 쉽게 이해할 수 있다.

주가를 올리기 위해 복지를 삭감하는 것은 일반적으로 양해를 받을 수 없다.

시그르 바세드 (시그르 바세드) 교수는 이에 대해 동의했다.

그는 “회사에서 복지를 취소하는 것을 건의하지 않는다. 하지만 회사가 부득이한 이유가 있다면, 관리층은 잊지 말고, 직원들의 복지를 취소하면 직원들이 불공평하게 만든다 ”고 말했다.

그들은 보통 작은 복지라도 그들이 가지고 있다고 생각하기 때문이다.

복지를 없애는 것은 직접적으로 직원들을 격노하는 수단 중 하나이며 분노를 느끼는 노동조합은 노력의 동력을 잃고 보복행위까지 생긴다.

보복은 심리 형식으로, 예를 들면 업무에 대한 열정을 줄일 수 있고, 행동적으로 표현할 수 있다. 예를 들면 예전보다 열심히 일하는 것보다 못하다.

"관리층이 복지를 취소하는 것이 확실해 직원들에게 이러한 필요성을 분명히 설명하고 직원들에게 공평한 형식으로 해석해야 한다"고 말했다.

기업복지 (S13) 는 예전에는 특외복지 (Sundan) 가 첨단 관리자들에게 발포했으나 로스바드는 이윤이 괜찮았을 때 혜택과 계급이 낮은 직원을 혜택할 것이라고 지적했다.

구글의 문제는 예전의 일탁 서비스는 많은 직원들이 즐길 수 있는 것이거나 최소한 회사들이 많은 직원을 대상으로 제공하는 것이지만 현재 직원들은 일탁 가격이 크게 올라 이 복지를 누릴 수 있는 인원수를 줄일 수 있다고 생각한다.

‘ 뉴욕타임스 ’ 의 글은 구글이 3년 반 이전에 한 회사를 통해 르토르 서비스를 창설했다.

일 년 후 이 회사는 또 일탁 기구를 개설했는데, 이 기구는 첫 집보다 훨씬 고급스러워 구글에서 스스로 경영한다.

구글은 매년 직원 자녀 1명당 1명당 37,000달러를 보충해야 한다는 것을 깨달았고, 기타 실리콘 대기업은 평균 12,000달러를 보조한다.

그러나 더 많은 직원들 자녀가 투자할 수 있도록 비용을 줄이지 않고 1집이 상대적으로 저렴한 일본탁센터 폐쇄를 택해 제2의 비싼 일본탁기구를 크게 늘려 가격이 크게 올랐다.

로스바드는 "급을 낮춰야 하는 직원의 문밖을 고의로 막기 어렵다고 말했다.

품질을 강조하고 싶다는 생각에 직원들에게 더 높은 서비스를 제공하고 싶을 뿐 가격도 오르는 것일 뿐이다.

주리 월프 (줄리 Wulf) 교수 (Julde Wulf) 는 모든 복지가 많은 원가를 장려하고 직원들과 근로자들의 생산력을 높이는 목적이 아니라는 주장이다.

2006년 졸리는 워튼이 교수 시절 ‘복지가 관리층의 사치 수요를 충족시키기 위해 합작했다 ’고 덧붙였다.

(Are Perks Purely Managerial Excesss?)다.

이 논문은 1986부터 1999년까지 출시된 300여 개 회사를 대상으로 조사한 결과 많은 복지의 목적은 관리층의 업적과 전체 회사의 실적을 높이는 것으로 나타났다.

월프는 "복지는 관리자의 사치 수요를 충족시키지만 극단적인 상황에서 관리층을 주는 복지는 확실히 사치스럽지만 기업이 복지를 제공하는 목적은 그들의 생산력을 개선하는 것이 사실이라는 증거도 있다"고 말했다.

후원자 500대 기업 중 11% 가 2007년 주주 위탁서에서 가장 많은 복지 자문사 (Towers Perrin) 을 분석한 결과, 다음으로 클럽 회원자격, 보험 복지, 보험 복지, 보험 복지, 보험 복지, 복지 ’ 를 삭감했다고 밝혔다.

신법규는 기업이 10,000달러를 넘는 보너스 및 개인 복지 수당을 과시했다.

25,000달러가 넘는 (또는 총 가치 10%)의 추가 수당은 반드시 발주 형식으로 금액을 밝혀야 한다.

또 증감회는 임시 수당이나 개인복지의 정의를 명확하게 하고, 즉 어떤 개인의 직접이나 간접복지를 수여하는 업무와 관련한 지출도 이 범주에 속한다.

카네티컷 스탠푸드시에 위치한 스탠푸드시의 고위 보수 자문사 폴라 토드 (Paula Todd) 는 대부분 ‘ 취소 ’ 라는 불필요한 추가 수당을 자문했다.

특정 회사에서는 개인복지를 고관으로 지급하는 추가 수당이 필요하지만, 이런 수당은 직원들의 요구나 희망이 아니다.

예를 들어 일부 회사들은 외국에서 이사회를 열고, 고관의 배우자도 참석하고, 소셜 활동을 진행할 수 있도록 돕는다.

만약 그들의 배우자가 회사의 비행기를 타고 간다면, 이 비행기의 비용은 반드시 드러나야 한다.

그녀는 "많은 배우자들이 이런 출국은 휴가라고 생각하지 않는다.

솔직하게 말하자면, 많은 증감들이 ‘추가 수당 ’이라고 불리는 복지를 받아들이는 사람들이 복지라고 생각하지 않는다. 그들은 ‘고맙다, 원하지 않는다 ’고 말하였다.

또 다른 흔한 예는 회사들이 고관 보호를 위한 사람의 안전을 보호하기 위해 회사의 업무안전을 보호하고 그들의 집에 있는 안전을 설치하고 있는 안전 시스템을 마련할 수 있다.

토드는 “안보 시스템의 조가가 만만치 않지만, 이 고관들은 “고맙다, 나는 현금을 원하겠다 ”고 말했다.

한편, 합리적인 초과 수당은 오히려'물건의 가치가 있다'다.

그는 현금 복지를 거부하고 회사를 파견하는 것을 본 적이 있다. 회사를 파견하는 차의 가치는 현금 복지보다 훨씬 더 적다는 이유로 그 때문이었다. 다만 그가 이 추가 복지 사이의 감정과 연관이 있기 때문이다.

합리적인 추가 복지를 선택하는 것은 비결이다.

후원자는 추가 복지 개성화를 요구하는 목소리가 커지고 있다.

예전의 고관팀은 모두 일색이었던 백인 남성이었고 그들이 좋아하는 물건도 마찬가지였다.

현재 일부 관리자들이 어려서 클럽 회원 자격보다 회사에서 제공하는 일탁 서비스를 선호하고 있다.

로스바드는 직원들과 회사들이 자신들의 개성 복지 계획을 자주 세우고 직원들이 필요로 하는 추가 복지를 제시하는 것으로 보고 있다.

그는 "일반적으로 이런 계획들은 대외 홍보가 아닌 것 같다. 서로 대비해서 자신의 복지가 다른 사람보다 나은 것 같다"고 말했다.

직원들이든 회사든 이런 개인적인 복지 계획은 ‘모두에게 완전한 복지 제공 ’보다 훨씬 유인하게 된다.

일터에서 일터에서 가족을 창조하는 분위기는 직원들과 생산력을 높이는 중요한 도구다.

최근 매체는 구글에 대한 부정적인 보도가 있지만 구글은 직원들을 안심시키기 위한 복지 조치를 많이 내놓았다. 예를 들면 출퇴근 버스 위에 무선 인터넷 포트를 설치하고, 이런 직원들은 차에서 계속 일을 할 수 있고, 24시간 개방된 카페를 통해 야근을 위한 직원서비스를 제공한다.

실리콘밸리의 하이테크는 혁신복지를 제공하는 데 있어서 실리콘밸리의 경쟁이 치열하기 때문에 직원들과 회사 사이의 양방향 흐름이 빈번하다.

카스코 (CEO Cris Hill) 은 카리스마 (CEO Chill) 가 전문적으로 출시한 후원자 (CEO Hill) 가 기업을 관리하는 기업의 직원 특혜 계획이라고 지적했다.

모바일 전화회사, 로컬 레스토랑, 생화 및 선물회사 1 -800 -FLOWERS 등 기업에 할인 혜택을 제공하고, 기업들은 이 직원들에게 이런 혜택을 양도해 주기를 바란다.

이런 식으로 윈윈윈을 이룰 수 있는 것은 기업에게 아무런 비용도 쓰지 않고 직원들에게 복지를 제공할 수 있으며, 판매상들에게 이를 빌려 새로운 고객을 불러올 수 있다.

지금 자원 복지를 제공하는 기업이 늘고 있다.

의료보험 등 전통복지의 원가가 상승함에 따라 기업들은 돈을 쓰지 않아도 직원들의 환심을 얻고 있다.

그는 워튼 박사의 논문에 의하면, 회사에서는 노르세프 고라크스 (Joseph Gerakoskos) 가 그의 워튼 박사의 논문에 의하면, 사실 회사의 고관은 퇴직복지를 교환하고 싶어한다고 말했다.

고라크스는 현재 시카고 대학의 회계학 교수로 2005년 표준 프르 500개 회사의 CEO 에 대해 추출 조사를 실시한 결과 이 사람들의 월급은 48센트당 1달러의 퇴직복지를 환불할 수 있다는 것을 발견했다.

또 이사회에 대한 통제가 약한 고관보다 이사회 영향력에 대한 고관은 임금 감소로 더 많은 퇴직 복지를 줄이는 것을 발견했다.

우리는 직원들이 임금으로 복지를 바꾸는 것을 고려해야 한다.

납세복지가 없는 것을 감안하면 직원들은 차라리 임금을 올려야 하고 복지를 하지 않으며 1달러의 복지를 적게 받기도 원치 않다.

기업이 추가 복지를 취소하는 또 다른 이유에 대해 자신들이 최우수 고용주가 되기를 바라는 것을 원하지 않는다는 이유다.

"추가 복지를 제공하지 않는 회사는 최우수 고용주의 명단에 있지 않다."

그러나 그녀는 "복지는 회사의 유일한 무기가 아니다"고 생각했다.

구글이 2년 연속'부 '잡지에 선정된'최고의 고용주'에 선정됐다.

외적 복지를 폐지하고 위험을 감당할 수 있는 사장이 있다.

그는 다수의 추가 복지는 모두 회사 고위층의 통일으로 결정했으나 일선 사장은 이런 복지 발급을 감시해야 한다고 말했다.

“ 일선 사장은 일반적으로 직원들에게 더 많은 직접적인 통제를 하려고 하는데, 그들은 이런 것을 좋아하지 않는다