企業管理を怠った社員の六大「法の宝」

従業員管理は従業員個人の角度から人力資源管理問題を見ます。

どのように従業員の個性の差異と需要の差異を分析し、そして企業の効率と結合させ、それによって最大限に従業員の積極性と創造性を激励し、人と事の最適な協力を達成する。これは従業員管理の中心内容である。

この間、海外のある会社がサンプリング調査をしました。

先日、海外のある会社がサンプル調査をしましたが、一つの会社は通常、一つの会社の社員の20%のエネルギーを利用して開発するしかないという結論が出ました。

これは非常に驚く数字です。わが社には完璧な制度と給与体系があると言われるかもしれませんが、残念ながら、あなたの制度も他の会社と同じですか？

もしそうなら、気をつけてください。

二八の理論原理によると、世界の80%の富は20%の人の手に握られています。一つの企業にとっても、80%の富は20%の従業員によって創造されました。だから、一定の意味で、あなたの80%の従業員は仕事を怠けています。

80%の従業員をどう解決しますか？

社員のサボタージュ問題を解決するには、まず社員のサボタージュの原因が分かりますか？

1、自分の支払いは収入に比例しないと考えて、収入より多く払って、自分の収入に対して不満です。

2、企業の給与体系は合理的ではなく、挑戦に不足し、やる気がなく、やってもやってもいないと考えています。

3、企業自身の業績管理が緩み、今日の仕上げ、明日の仕上げは同じで、必要な監督が不足しています。

4、社員は企業文化と企業の価値観に対して異なる意見を持っており、自身の情熱を引き出しにくく、帰属感に乏しい。

5、企業内部に競争が不足していて、中に入ることができなくて、上に上がることができなくて、人崗不一致現象が発生します。

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6、社員は昇進と昇給の見通しが暗いと感じて、一日坊主として一日の鐘現象が広がっています。

7、企業はひとまとまり言って、ひとまとまりして、管理が緩慢で、法律があって従わないで、法律の執行が厳格でなくて、違法は追及しないで、執行力は低いです。

8、企業は学歴を重視し、能力を軽んじ、学歴を重視し、能力を軽んじ、優秀な人材に対する使用能力が不足している。

9、企業は育成しないで使うだけで、従業員に対する訓練に不足して、従業員の仕事に対する情熱と仕事の技能を下げました。

10、机上の空論、理論があまりにも現実的で、管理者の戦略的思考と市場が逸脱していて、従業員が支持してはいけない。

社員のサボタージュの原因を明確にして、自然と業績を上げる方法を見つけました。

（一）従業員を激励します。個人に対しても、チームに対しても、一番いい効果を生むには、まず彼らの個人的な動機を深く分析しなければなりません。

1.どのように人を励ますべきか分からないなら、まず聞いてみたほうがいいです。

2.あなた自身と社員の積極性を評価します。

3.説得と影響力を使って部下の自己激励を引き出す。

4.従業員のニーズを確認し、彼らに会った時に助けを与える。

5.覚えて、仕事を楽にすることは、それを容易にすることと同じではない。

（二）作成激励

従業員が激励を受ける前に、まず彼らの仕事環境が人間性の要求に合うかどうかを確認してください。

1.従業員が彼らの役割と重要性を知っていると確信しています。

2.チャンスを把握して能力をアピールする。

3.連携の管理方式を借りて、コマンドとコントロールのスタイルを改善します。

4.自分で「どこにでもいる」と思わないでください。

5.仕事の成果がよくない場合、あなたと社員のモチベーションを検討します。

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（三）従業員を助けて最大の潜在力を発揮する

良好な環境と従業員を激励する指導者を持って、従業員は偉大な業績を創造することができて、および過去を越える態度。

1.目標をすべて従業員に教えて、彼らをよりよく表現させることができます。

2.初めて新しいメンバーに会った時、彼らに自分が人気があると思わせる。

3.あなたの同僚と社員に対して自分の評価を持つべきです。

4.できるだけ自然なところを表現しますが、他人に合わせる姿勢が必要です。

5.あなたの配派したことと奨励したことを覚えておくのがあなたの得たものです。

（四）奨励成果

個人の業績に感謝し、他の野心的な社員を適切に認め、社員を励ます奨励として、社員間の良性競争を奨励することができます。

1.能力のある、若い社員を早く抜擢する。

2.できるだけ柔軟にお金を使って従業員を奨励し、彼らに最大の潜在力を発揮させる。

3.特発部隊を利用して優秀な従業員を発掘する。

4.あらゆる機会を利用して品質と実践を宣伝し、向上させる。

5.重大な変更を実行する時、同時に小さい変化をも行います。

（五）厳格なパフォーマンス審査と管理を規範化し、パフォーマンス圧力を伝達し、従業員の努力度を向上させる。

厳格な業績管理は従業員個人と部門の仕事目標を明確にし、一定の仕事圧力を従業員に伝達することに役立ちます。

企業文化は従業員の組織に対する承諾と忠誠度に影響するだけではなく、企業内部の知識の流れ、交換と創造を促進することができ、従業員の離職率と企業の業績を効果的に予測することができます。